דוגמאות למבחן: 72 דוגמה לשאלות היגדים + תשובות

דוגמאות למבחן: 72 דוגמה לשאלות היגדים + תשובות

1.         על מנת למחות כנגד סגירתה של הטלוויזיה החינוכית, החלו עובדיה להשתמש בדף הפייסבוק הפופולרי שלה על מנת להילחם בגזירה, וקראו לשיתופים. למעלה מ-7000 גולשים נענו לקריאה, ושתפו סרטון שפורסם בעמוד, המשודר גם בטלוויזיה בשידורי החינוכית ובערוץ 11 ,הקורא לשינוי חוק השידור הציבורי על מנת לשמור על הערוץ הוותיק ועל עובדיו. זוהי דוגמה לביטוי להתנגדות מסוג אופוזיציה באמצעות יצירת (15.3.3 סעיף) קואליציות.

ההיגד נכון, אופוזיציה היא השהית ביצוע השינוי ועיכובו. ביטויים אלה אפשריים כאשר מתנגדי השינוי שולטים במשאבים קריטיים, שבלעדיהם אי אפשר לערוך את השינוי. התנגדות אופוזיציונית באה לידי ביטוי בכמה אופנים טיפוסיים: באמצעות מניעת או השהיית גישה למשאבים, באמצעות הדלפה או באמצעות יצירת קואליציות של קבוצות אינטרס, במגמה להכשיל החלטות על שינוי או לבטלן. בהיגד מתוארת את ההחלטה סגירתה של הטלוויזיה החינוכית שפוגעת בערוץ הוותיק ובעובדיו, העובדים הם בעלי אינטרסים כי זו בסופו של דבר עבודתם שלא רוצים שום דבר שיפגע בה, הם ביחד החלו למחות כנגת ההחלטה זו דרך שימוש בדף הפייסבוק הפופולרי שלה, הם השתמשו באחד המשאבים ששולטים בו (דף הפייסבוק) כדי להכשיל שינוי זה ולביטולו.

 

2.          ענק היזמות ריצ'רד ברנסון ממליץ לשכוח מתואר שני במנהל עסקים וללמוד סוד אחד כדי להצליח כיזמים. הוא קובע כי "אמון בעובדים זה הדבר הכי חשוב. לא פיקוח, לא ירידה לפרטים, לא התייחסות לכל משימה שהם עושים, אלא התמונה הגדולה, שהיא יצירת משפחה". סגנון המנהיגות (סעיף 11.3.1) המאפיין את חזונו של ברנסון הוא סגנון משימתי.

ההיגד לא נכון, מחקרי המנהיגות שנערכו התמקדו בפעולותיו של המנהיג מול מונהגים שלו. ממצאים ממחקרים אלה, העלו שתי התנהגויות או סגנונות טיפוסיים למנהיגים: סגנון התנהגות המדגיש את המשימות המוטלות על הקבוצה שנקרא בשם משימתי שנוטה להדגיש את מטרות הקבוצה, לבקר את עבודת אנשיו ולעקוב אחר ביצועיהם הוא יוצר עבור הכפופים לו מבנה ברור של משימות, חלוקת עבודה, לוח זמנים לביצוע, וינהיג בצורה ברורה עם לוחות זמנים, מדידה של תפוקות, בקרה על העובדים, הכול יהיה מאוד מובנה, ברור ומפוקח. הוא יהיה בפוקוס ולחץ לעמוד במשימה בפני הקבוצה בצורה טובה ביותר, והסגנון השני המדגיש התחשבות בחברי הקבוצה ודאגה לצורכיהם הנקרא בשם מוכוון אנשים ולעתים התחשבות או חברתי, הוא מתחשב ודואג לצורכי הכפופים לו, מתעניין בשלומם וברווחתם וחשובה לו שביעות רצונם, הוא רואה בתפקיד שלו לייצר מוטיבציה לתמוך, לכוון, לסייע להפחית דאגה, מתחים ולחצים, ליצר לחידות, לייצר אווירה טובה. לפי המתואר בהיגד סגנון המנהיגות המאפיין את חזונו של ברנסון אינו סגנון משימתי, כי אינו מדבר על עבודה בפוקוס ולחץ לעמוד במשימה בפני הקבוצה, אלה  הוא מתחשב בעובדים, מאמין בהם ודואג להם, שסה הדבר הכי חשוב בעינו, והוא מעוניין ביצירת משפחה, ללא ירידה לפרטים ו התייחסות לכל משימה שהם עושים.

 

3.           משותף לדימוי הארגון ככלי שליטה ולדימוי הארגון כזירת התגוששות פוליטית (סעיף 1.4) הוא התמקדות בעצמה כמשאב מרכזי בארגונים.

ההיגד נכון, דימוי הארגון ככלי שליטה רואה בארגון כזירת ניצול של העובדים, ההתמקדות היא בתהליכים כוחניים, תנאי העסקה לא צודקים ולא מוגנים, התעמרות בעבודה... ממוקד באופנים שבהם ארגונים מנצלים את עובדיהם לטובת קידום האינטרסים שלו בצורות שלרוב הן סמויות, ובפגיעה בעובד: בהסכמים ותנאי העסקה ושכר, שעות עבודה, אפליות על רקע דת, מין או גזע .... וכו'. דימוי הארגון כזירת התגוששות פוליטית מדגיש כי הארגון הוא מערכת של מאבקי כוח ואינטרסים, והפעילויות במהותן פוליטיות, הפוליטיקה הארגונית יכולה ליצור קונפליקטים אישיים, בין-אישיים, בין קבוצתיים או בין ארגוניים, הוא מתמקד בבסיסי סמכות ופערי הכוח והאינטרסים המנוגדים בין העובדים לבין המעסיקים, ובין העובדים עצמם, ומתוך הבנה כי הפעילות הפוליטית של יחידים בארגון אינה בהכרח עולה בקנה עם מטרות ויעדי הארגון. בשני הדימויים נוכל להבחין תהליך כוחני שבה הארגונים מנצלים את עובדיהם לטובת קידום האינטרסים שלהם תוך שימוש במשאבי הארגון לטובתם בדרך שבא על חשבון העובדים.

 

 

4.          מנגנון התיאום סטנדרטיזציה של העבודה (סעיף 14.3.3) עשוי להחליף או לנטרל את הצורך במנהיגות על פי קאר וג'רמייר (11.4.4)

ההיגד נכון, סטנדרטיזציה של העבודה הוא מנגנון עם הגדרה ברורה של תהליכי העבודה עצמם. העובד פועל על פי הנחיות טכניות שנקבעו מראש והוא אומן לבצען. התפקיד מורכב מסדרה של פעולות שתוכננו מראש. העובד מבצע את תפקידו ומתאם את פעילותו עם חבריו לעבודה, על פי ההנחיות הטכניות ובלי כל התערבות מנחה מבחוץ. קאר וג'רמייר פיתחו מודל המזהה מצבים ומשתנים שונים בארגון, המשמשים תחליפים למנהיגות או מנטרלים אותה. כאשר קיים גורם תחליפי, השפעתו של המנהיג היא שולית וקיימים גורמים אחרים המפצים על חולשתו, וגורם מנטרל מונע מן המנהיג לפעול בדרך מסוימת. קיימים שלוש קבוצות של גורמים מצביים, המנטרלים את המנהיג או משמשים לו תחליף: מאפייני המונהגים, מאפייני המשימה ומאפייני הארגון שהוא בעצם מתייחס למידת לכידות הקבוצה, ריחוק פיזי של המנהיג ממונהגיו, חלוקת תפקידים ברורה ונוקשה ותגמולים שאינם בשליטת המנהיג – כל אלה הם מגורמי הסביבה העשויים להוות תחליף להשפעתו של המנהיג. מנגנון התיאום זה עשוי להחליף או לנטרל את הצורך במנהיגות במצבים שבהם העובדים עושים את עבודתם בריחוק פיזי של המנהיג, כי כל עובד יודע את התפקיד שמתבקש לעשות לבד.

 

5.         אפשר ללמוד על קיומה של עצמת מעמקים בארגון (סעיף 10.1.4) כאשר מתקיים בו משבר.

ההיגד נכון, העצמה בארגונים מתגבשת בשלושה ממדים: עצמה גלויה על פני השטח, עצמה סמויה על פני השטח ועצמת מעמקים. עצמת מעמקים היא עצמה סמויה מעין, ב "לא מודע" של הארגון, ניגוד אינטרסים פוטנציאליים אינם עולים כלל, או שאין להם כל אפשרות להתעורר כיוון שהעצמה מנטרלת תודעת קיפוח. חברי הארגון אינם מודעים לאינטרסים שלהם ולמידה שבה הארגון והכת השלטת ממשים אותה, בלתי אפשרי לעשות את החיבור בין התוצאה לבין הפעלת העצמה. היא עצמה מופעלת בין קבוצות בארגון, באופן טיפוסי זה בין ההנהלה לבין העובדים אבל זה יכול להיות בין קבוצות שונות שיש ביניהם יחסי כוח, למשל בעלי עצמה מומחים מסוגים שונים או בין נשים לגברים, בהרבה מובנים היא בלתי מודעת אנחנו רואים תהליך של הפעלת עצמה שבו הקבוצה החזקה ביחסו הכוח שולטת. עצמת מעמקים הינה מימד של עצמה שהינו סמוי וקשה לאתרו בתהליכים היומיומיים הארגוניים. יחד עם זאת, באירועים משבריים מסוגים שונים, בהם עולות שאלות אודות מהותו של הארגון, ניתן ללמוד על קיומם של מבני מעמקים.

 

6.           כפיר היה אובד עצות. לאחרונה נתקל בכמה מצבים בהם העבודה התנהלה ברשלנות, אולם מנהלו הישיר התעלם מפניותיו בנושא. הוא שקל באם לפנות למנהל בכיר יותר, אך בארגון בו עבד, לא היה נהוג כי עובד יפנה למישהו שאינו הממונה הישיר אליו. זוהי דוגמה לרשת תקשורת מעגלית (סעיף12.2.3)

ההיגד לא נכון, רשת תקשורת מתארת את זרימת המסרים בקבוצה בערוצים השונים. הרשת מאופיינת ביחסי הסמכות והדיווח של חברי הקבוצה ודרכי הקשר ביניהם. קיימים חמש רשתות תקשורת שמבחינים בינם בשני תנאי תקשורת בקבוצה: מידת ריכוזה א פיזורה של זרימת התקשורת ומידת המרכזיות את השוליות של כל חבר בארגון. והם: רשת הגלגל, רשת דמוית Y הפוכה, רשת השרשרת, רשת המעגל ורשת רב ערוצית. ברשת תקשורת מעגלית, כל עובד יכול לתקשר עם שני עובדים הסמוכים אליו. במצב המתואר, בו העובד יכול לפנות רק לממונה אליו, התקשורת הינה היררכית יותר. יתכן והמתואר מתאים לדפוס של רשת השרשרת, רשת דמוית Y הפוכה ו/או רשת הגלגל, אך כ די להכריע ביניהן דרוש מידע נוסף.

 

7.           המודל הטוב ביותר לקבלת החלטות בארגון הינו מודל ניתוח מערכות (סעיף 13.3)

ההיגד לא נכון, מודל ניתוח מערכות מאופיין בתהליך קבלת ההחלטות כרוך בהפעלת פרוצדורות מתמטיות, סטטיסטיות, הנדסיות, כלכליות וארגוניות סדורות בזו אחר זו. כל זאת כדי לזהות את הבעיה ולעצב בעבורה פתרון הולם.  אין מודל אחד שהוא הטוב ביותר, אלא כל מודל מתאים לנסיבות הארגוניות ולסביבת ההחלטה. כמו כן, על מודל ניתוח מערכות נמתחו מספר ביקורות, היות וקבלת החלטה באמצעותו צורכת זמן ומשאבים רבים אחרים, והוא אינו מתאים לכל החלטה. ביקורת נוספת הוא שהוא אינו מתקיים כמתואר, היות ולא ניתן לקבל את ההחלטה הטובה ביותר כפי שהוא מציע, בשל מגבלות שונות.

 

8.     מומחה התקשורת סנג'וי ריצ'רדסון טוען כי כיום, רוב המנהלים המבקשים לעורר שיח תקשורתי עושים זאת בינם לבין עובדיהם, אך לא בין העובדים לבין עצמם. "עובד שנמצא בשיח רק עם המנהל שלו, והארגון לא מעודד או מאפשר קשר בינו לבין העובדים האחרים, הוא עובד פחות טוב, והמנהל המחזיק בכל המידע גם הוא יוצא נפסד", קובע ריצ'רדסון ומציע כי ארגונים בישראל צריכים להשקיע מאמצים ניכרים בפיתוח מרחבי תקשורת פורמליים ובלתי פורמליים. על פי המתואר, ריצ'רדסון מציע מעבר לשימוש ברשת התקשורת הרב -ערוצית (סעיף 12.2.3)

ההיגד נכון, רשת תקשורת מתארת את זרימת המסרים בקבוצה בערוצים השונים. הרשת מאופיינת ביחסי הסמכות והדיווח של חברי הקבוצה ודרכי הקשר ביניהם. קיימים חמש רשתות תקשורת שמבחינים בינם בשני תנאי תקשורת בקבוצה: מידת ריכוזה א פיזורה של זרימת התקשורת ומידת המרכזיות את השוליות של כל חבר בארגון. והם: רשת הגלגל, רשת דמוית Y הפוכה, רשת השרשרת, רשת המעגל ורשת רב ערוצית שבה כל חבר בקבוצה רשאי להעביר מסרים לכל חבר אחר. כל אחד מחברי הקבוצה יכול ליזום את התקשורת ואין צורך בגורם מתווך. על פי המתואר, ריצ'רדסון מציע להגיע למצב שבו כל עובד בארגון יכול ליזום את התקשורת עם השני גם עובדים וגם המנהל וללא כל מתווך בניהם.

 

9.     הדימוי המתאים ביותר להבנת מודל קארנגי (סעיף 13.3) הוא הדימוי של הארגון כזירת התגוששות פוליטית (סעיף 1.4)

ההיגד נכון, הדימוי של הארגון כזירת התגוששות פוליטית מדגיש את היותו של הארגון מוקד למתחים, קונפליקטים ואינטרסים מנוגדים, הבאים לידי ביטוי במאבקים פוליטיים בין קבוצות ובין יחידים על משאבי הארגון וכן סביב אינטרסים אישיים. בדומה, מודל קארנגי מתייחס לתהליך קבלת ההחלטות כאל תהליך פוליטי, בו מאבק סביב הגדרת הבעיה. זיהוי הבעיה, על פי המודל, קשור ישירות ביחסי הכוח בארגון המכריעים את ההסכמות בארגון.

 

10.      בנקים רבים בישראל מקיימים פעילות קהילתית מגוונת ורחבת-היקף, המוצאת ביטוי במעורבות חברתית, בתרומות כספיות ובפעילות התנדבותית ענפה, שבה משתתפים חברי ההנהלה והעובדים גם יחד. פעילות זו מתקיימת בדר"כ באמצעות שותפויות אסטרטגיות עם גורמים קהילתיים מובילים שונים, כמו עמותות חברתיות וגופים חינוכיים שונים, ביניהם המועצה לישראל יפה, מוזיאונים ורשות הגנים הלאומיים, החברה למתנ"סים , עמותת פעמונים, בטרם, על"ם ואחרות. מדובר במשחקי עצמה ארגוניים מסוג של שיתוף פעולה  (10.2.2.3 סעיף)

ההיגד נכון, במחשקי עצמה ארגוניים מסוג של שיתוף פעולה נוקטים שחקני העצמה בארגון דווקא טכסיסים של שיתוף פעולה במטרה להבטיח שליטה במשאבי הארגון, שהם מקווים כי יביאו לתוצאות טובות יותר לשני הצדדים.  במשחקים אלה הכול מנצחים ואין צורך להתאמץ ולהביס את הצד האחר כדי להשיג את התוצאה הרצויה. לפי המתואר, שיתוף הפעולה המדובר נוצר בין הארגון לבין ארגונים אחרים בסביבתו, כמו עמותות וגופים חברתיים שונים, ולכן לא מדובר במשחק עצמה ארגוני מסוג של שיתוף פעולה המתקיים בין שחקנים שונים בתוך הארגון.

 

11.     מחלקת המכירות העבירה למחלקת הרובוטיקה כל הזמן נתונים שגויים, לא מדויקים, ולא מעודכנים. מדובר בתקלת תקשורת מסוג השמטה (סעיף 12.5)

ההיגד נכון, בתקלת השמטה המסר מועבר באופן חלקי בלבד, ולכן מרכיבי פעולה חשובים עלולים להיעדר מן המסר בעת הקליטה, ומי שאמור לפעול לא ידע ע כך כלל, תקלת ההשמטה יכולה להיות מקרית או מכוונת ובמקרים  אחרים היא תהיה במטרה למנוע מידע מסוים. על פי המתואר יש העברה של הנתונים על ידי מחלקת המכירות, אולם הם אינם מדויקים או מעודכנים, זה מה שמאפיין בעיית השמטה.

 

12.     סביר כי מנגנון התיאום ההדדי (סעיף 14.3) יופעל בארגון האוחז בהנחת יסוד של תיאוריה X אודות טבע (9.2.3 סעיף )האדם.

ההיגד לא נכון, מנגנון תיאום המופעל באמצעות תהליך פשוט של תקשורת בלתי פורמלית ובין אישית. למעשה, מערכת הקשרים הבלתי פורמלית ומערכת מצבי העבודה הן אשכולות ושרשרות של תיאום הדדי. הנחת יסוד של תיאוריה X אודות טבע האדם הנחת יסוד של תיאוריה X אודות טבע האדם עיקרה בתפיסה כי בני האדם אינם אוהבים לעבוד, וכי יש לפקח עליהם בצורה תמידית על מנת למנוע התבטלות.

13.       מנכ"ל האייר, יצרנית מוצרי החשמל הביתיים הגדולה בעולם, מספר כי בגיל 36 ,הוא מונה למנהל מפעל המקררים של צ'ינגדאו, כישלון עסקי מתמשך עם חוב הולך ותופח. כשברקע ההפסדים הגדולים ותלונות הלקוחות, הוא הורה לעובדי המפעל לאסוף 76 מקררים פגומים שנמצאים במלאי ולהציב אותם בכניסה למפעל. הוא חילק להם פטישים, ואמר להם לרסק את המקררים האלה. חלק מהעובדים סירבו, חלק פרצו בבכי; מחיר מקרר היה שווה למשכורת שהרוויחו במשך שנתיים. אבל הוא התעקש. מבחינתו, המסר לעובדים וללקוחות צריך היה להיות ברור: החברה לא תסבול עוד מוצרים גרועים. מדובר בתוצר גלוי של תרבות .) סעיף 9.2.1 )הארגון

ההיגד נכון, רובד התוצר גלוי של תרבות  הארגון -תרבות הארגון הגלויה- מתבטא בדפוסים גלויים, מודעים ומבוקרים של התנהגויות ותוצרים (ארטיפקטים) מוחשיים. ישנם שלושה סוגים מיוחדים של תוצרי תרבות בארגון: טקס, שפה וסיפור, ו לסיפורים המתהלכים בארגון על אירועים בתולדותיו או על ההווי שלו יש השפעה תרבותית רבה, בין שהם נכונים ובין שאינם נכונים. לסיפורים אלה יש, לרוב, גרעין של אמת על אודות אירוע שאכן התרחש בארגון, אבל עיקרם הוא סיפור אגדה או מיתוס של קח ארגוני בצדו. המנכ"ל משתמש בסיפור על אודות תולדות הארגון, על מנת להעביר מסר לעובדיו אודות החתירה של החברה לאיכות ולמצוינות. לכן, מדובר בתוצר גלוי של תרבות הארגון, שכן העובדים חשופים אליו ולמסריו ואמורים ללמוד ממנו על הערכים וההנחות של הארגון ולפעול בהתאם אליהן.

 

14.      על פי הרסי ובלאנשארד (סעיף 11.4) הקשר בין רמת הבגרות של המונהגים לבין סגנון המנהיגות המתבקש הינו קבוע ואינו נתון לשינויים.

ההיגד לא נכון, על פי הרס ובלאנשארד המונהגים עצמם, כיחידים או כקבוצה, מאופיינים ברמות שונות של בגרות. בגרות בהקשר ארגוני נמדדת בשני ממדים: מידת המוטיבציה והמחויבות של המונהגים; ומידת היכולות והידע שלהם לביצוע המשימה. רמות בגרות ובשלות אלה תלויות, כמובן, בהשכלת העובדים, בגילם, בניסיונם בעבודה אך גם במאפיינים אחרים, יחד עם זאת, על פיהם בגרותם של עובדים עשויה להשתנות ולהתפתח במהלך עבודתם המשותפת, ובהתאם, יתכן שינוי ומעבר בסגנונות מנהיגות מתאימים להובלתם .

 

15.     אלפי תושבי אילת הגיעו לכיכר שדה התעופה על מנת למחות על כוונת המדינה לסגור את שדה התעופה שדה דב. המפגינים קראו קריאות שונות כמו "בלי שדה דב זה לא טוב", החזיקו שלטים עם הכיתוב "אל תנתקו אותנו מהחמצן שלנו", זאת לצד משאיות שחסמו את כיכר שדה התעופה, עליהן נתלו שלטים עם פניה לנתניהו: "ביבי, אל תנתק את אילת". עשרות משאיות, כלים כבדים ומוניות סגרו את הכניסות לעיר בכביש 90 וכביש 12 .זוהי דוגמה לביטוי להתנגדות מסוג מרי (סעיף 15.3.3)

ההיגד לא נכון, התנגדות מסוג מרי היא פעולת מחאה של עובדי הארגון כנגד שינוי ארגוני צפוי או מיושם, שעיקרה מרידה בדמות סכסוכי עבודה, השבתות, או הפגנות. אמנם מתוארת כאן פעולה של התנגדות כנגד שינוי צפוי, בדמותה של הפגנה, אך לא מדובר בעובדי הארגון המוחים נגד השינוי, כי אם פעילים החיצוניים לארגון.

 

16.     על פי מודל קארנגי (סעיף 13.3) לא סביר שנמצא שימוש במשחקי עצמה (סעיף 10.2.2) בתהליך קבלת ההחלטות.

ההיגד לא נכון, מודל קארנגי הינו מודל המניח כי אינטרסים וחילוקי דעות עומדים בלב תהליך קבלת ההחלטות, וכי זיהוי הבעיה ובהתאם ההתייחסות אליה בארגון היא תוצר של תהליך פוליטי. משחק עצמה הוא הוא אמצע פוליטי ומסגרת מוסכמת של כללי התנהגות במצבים של ניגודי אינטרסים, לכן סביר כי בתהליך קבלת החלטות תחת מודל זה יהיה שימוש בתהליכים פוליטיים, ביניהם משחקי עצמה מסוגים שונים.

 

17.      מנכ"ל מיקרוסופט סאטיה נאדלה מעודד תרבות ארגונית תחרותית ורודפת ניצחונות. כוונתו, כפי שהוא מצהיר עליה, היא לעבור מהלך רוח של "אנחנו יודעים הכל" לתפיסה של "אנחנו רוצים ללמוד הכל". אחד הצעדים הראשונים שבהם נקט נאדלה לאחר כניסתו לתפקיד היה שינוי הגדרת המשימה מ"מחשב לכל בית" ליעד המכוון יותר ללקוחות של "העצמת כל אדם וארגון בעולם להשיג יותר". ע ל פי המתואר, נאדלה מבקש לכונן בחברה הנחת יסוד של יחס לסביבה המתאפיינת בשליטה של הארגון על הסביבה (סעיף 9.2.3).

ההיגד לא נכון, הנחה זו נוגעת לתפיסת חברי הארגון את אופי היחסים שבין הארגון לבין סביבתו החיצונית. תפיסה זו מתבטאת בשלושה אופנים שונים: א. תפיסת הארגון כשולט על סביבתו (או ככזה הצריך לשלוט ולהשפיע עליה); ב. תפיסת הארגון כתלוי וכנשלט על ידה; ג. תפיסת יחסי הארגון וסביבתו כיחסי גומלין הדדיים, על פי המתואר, מנכ"ל מיקרוסופט עובר בתפיסה התרבותית שלו מארגון שולט לארגון שנמצא ביחסי גומלין עם הסביבה. כוונתו היא להעצים את הלקוחות תוך למידה מן המתרחש בסביבה, כלומר, הוא אינו אוחז בתפיסה כי הארגון שולט בסביבה, אלא מקיים איתה דיאלוג ושיתוף פעולה התורם לשני הצדדים.

 

18.     סטנדרטיזציה של העבודה (סעיף 14.3.3) היא סוג של תקשורת מתאמת (סעיף 12.3.3)

ההיגד נכון, סטנדרטיזציה של העבודה היא הגדרה ברורה של תהליכי העבודה עצמם. העובד פועל על־פי הנחיות טכניות שנקבעו מראש והוא אומן לבצען. תקשורת מתאמת מעבירה מסרים שאופיים: מתן הוראות, הנחיה והדרכה. מסרים אלה מסייעים לפונקציית התיאום והבקרה ומתמקדים בדרישות הביצוע התפקידיות מחברי הארגון הן בתפוקות הן בהתנהגותם בעבודה. משותף לשתיהן לכן הוא העברת מסרים של הנחיות והוראות, ולכן ניתן לקבוע כי סטנדרטיזציה של העבודה הינה סוג של תקשורת מתאמת.

 

19.        חברת הנדל"ן ארנה גרופ החלה דרכה באופן מבטיח בהשקעות ענק בתחום הנדל"ן והמשיכה לצמוח להיקפים חסרי תקדים. אולם, שורה של כישלונות עסקיים מהדהדים בתחומי הנדל"ן בחו"ל ובחיפושי הנפט בישראל גרמו לה להפסדים מצטברים, וכיום אחרי השקעה של כמעט מיליארד שקל, בעל השליטה בחברה פועל למחיקת מניותיה מהמסחר תמורת כ-5.8 מיליון שקל בלבד, וזאת לאחר שהחברה איבדה כמעט את מלוא ערכה. השינוי הארגוני המתואר מתאים לגישה של שינוי ארגוני כמחזור חיים(סעיף 15.1).

ההיגד נכון, לפי שינוי ארגוני כמחזור חיים לארגונים, כמו לבני אדם, יש מחזור חיים של לידה, ילדות, התבגרות, בגרות ושקיעה. לפיכך, שינוי הוא תכונה הטבעית לארגונים, כשם שתכונת ההתפתחות הביולוגית "מתוכנתת" בכל יצור חי. לפעמים השינוי אינו צפוי ואינו מתפתח על־פי הסדר ההגיוני של תהליך ההתפתחות, אלא הוא נועז בתכניות הבראה. לפי המתואר מתואר כאן תהליך של לידה, צמיחה ולבסוף שקיעה של חברה. כלומר, התפיסה המלווה את תיאור השינוי הארגוני הינה כזו של התפתחות הדרגתית וסדורה, המאפיינת את הגישה של שינוי ארגוני כמחזור חיים.

 

20.       ראש מחלקת התכנון דיווח למנכ"ל על הקשיים במהלך ארוחת ערב חגיגית לרגל פרישתו של סמנכ"ל אגף ההובלה, בעת שהיה שקוע בשיחה אחרת ומעט שתוי. לכן שכח המנכ"ל להורות למזכירתו לקבוע פגישה בעניין בבוקר שאחרי. מדובר בתקלת תקשורת מסוג הצפה (סעיף 12.5)

ההיגד לא נכון, רעש או הפרעה בתקשורת הוא כל דבר שעלול להפריע למעבר המסר, מעוות אותו וגורם לפער בין כוונות המוען וקליטת הנמען, ההצפה היא תקלה שבה עובר מידע שהוא מעבר ליכולת העיבוד של הנמען. בעיה זו  נובעת מליקויים בסינון מידע לא רלוואנטי, מחוסר יכולת להבחין בין עיקר לטפל, מחסימות שונות הגורמות להצטברות של מידע לא מטופל. מקור התקלה המתוארת בכך שראש מחלקת הרובוטיקה העביר מידע למנכ"ל במעמד לא מתאים. הדבר לא מאפיין תקלה של הצפה, היא העברה של מידע ר ב מדי כך שהיכולת לעבדו ולטפל בו מוגבלת או נפגעת, אלא תקלה של עיתוי גרוע.

 

21.      במעבדות חברה העוסקת בפיתוח תכשירים קוסמטיים קיימות תקנות מפורטות המנחות את העובדות בנושאים של בטיחות, תברואה, הליכי עבודה, בקרה ועוד. בהסתמך על תקנות אלה, כל עובדת במעבדה יודעת מה תחום האחריות שלה ומה עליה לעשות. בחברה זו ריכוזיות נמוכה (סעיף 14.2)

ההיגד לא נכון, בגלל גדילת הארגונים עברו הכוח והסמכות לידי מספר אנשים מצומצם, שהחליט על גורלם של מספר רב של אנשים שעבדו תחתיהם בהיררכיה הארגונית. המתואר אינו מתייחס כלל לריכוזיות, היא המידה בה העצמה והשליטה נתונים בידי אנשים בארגון. בהיגד אין כל מידע על מידת הסמכות שיש לעובדים, אלא רק  התייחסות כללית לעבודה באמצעות מנגנוני סטנדרטיזציה.

 

22.     משרד הבריאות הפיץ חוזר מיוחד לכל בתי החולים וקופות החולים ובו הוראה להתחיל במבצע חיסונים נרחב נגד מחלת החצבת לרופאים, לאחיות ולצוותים רפואיים המטפלים בחולים. הנהלת משרד הבריאות אף איימה כי מי שלא יתחסן, יורחק מידית מהעבודה. זו דוגמה להפעלת עצמה מומחית (סעיף 10.1)

ההיגד לא נכון, עצמה מומחית היא עצמה של אנשים וקבוצות בארגון שיש להם שליטה על ידע וטכנולוגיה החיוניים לארגון, עצמה מומחית יוצרת תלות. ככל שמומחים מחזיקים בידע בלעדי שאחרים לא מחזיקים ואין להם נוטים להיות תלויי יתר בהם. העצמה זו נובעת מהשליטה של בעל העצמה על ידע והטכנולוגיה שארגון, אדם ב' עושה מה שאדם א' מייעץ לו ומבקש ממנו, בהיגד המתואר אין במקרה המתואר, משרד הבריאות אינו דורש ציות על בסיס אמונה במומחיותו אלא ציות מתוך חובה.

 

23.     קבלת החלטות ארגונית על פי מודל קארנגי (סעיף 13.3) מבטאת את דימוי הארגון כזירה להתגוששות פוליטית (סעיף 1.4)

ההיגד הכון, מודל זה לוקח בחשבון שמקבלי ההחלטות לא פועלים בסביבה ודאית, והמידע שיש לאדם לא תמיד ברור והוא עמום ולפעמים חלקי, מודל קארנגי מתייחס לתהליך קבלת ההחלטות כאל תהליך פוליטי, בו מאבק סביב הגדרת הבעיה. זיהוי הבעיה, על פי המודל, קשור ישירות ביחסי הכוח בארגון המכריעים את ההסכמות בארגון. דימוי הארגון כזירת להתגוששות פוליטית מדגיש כי הארגון הוא מערכת של מאבקי כוח ואינטרסים, והפעילויות במהותן פוליטיות, הפוליטיקה הארגונית יכולה ליצור קונפליקטים אישיים, בין-אישיים, בין קבוצתיים או בין ארגוניים. במודל קארנגי שלב הגדרת הבעיה מאופיין במשא ומתן חברתי משום שמקבלי ההחלטות נדרשים לקבל החלטה בתנאים בהם יש ניגוד אינטרסים ומחלוקות סביב המטרות, לכן מודל זה מבטא את דימוי הארגון כזירה להתגוששות פוליטית אשר מדגיש את מאבקי הכוח והאינטרסים הפוליטיים המשפיעים על חיי היומיום של הארגון.

 

24.      ארגונים נוטים לאמץ אופנות ניהול חדשות לבקרים גם כאשר זה לא תמיד מתאים להם. העיקר מבחינתם זה להראות "שהם בעניינים''. נטייה זו משקפת את הגישה המוסדית (סעיף 1.4)

ההיגד נכון, התיאוריה המוסדית רואה בסביבה גורם מכריע בהתנהלותו של הארגון ומדגישה את שאלת הדמיון בין הארגונים. על פי הטענה, ארגונים נוטים לאמץ פרקטיקות ומאפיינים שהסביבה המוסדית הגדירה כנכונים וראויים. באופן דומה, על פי הטענה ארגונים מאמצים אופנת ניהול הנהוגה בסביבתם רק כדי שיחשבו ב'עניינים'.

 

25.     העובדים הסוציאליים המועסקים במשרד הרווחה החליטו להתאגד ולשבות. לאחר שבשבוע שעבר ניפצה מטופלת את שמשות רכבה של העובדת הסוציאלית וניסתה לחנוק אותה. העובדים מוחים על התגברות מקרי האלימות כנגדם, דורשים להגדיל את התקנים לעובדים סוציאליים בעיריות השונות ולשפר את תנאי ההעסקה שלהם. זוהי דוגמה לקואליציה פוליטית (סעיף 10.2)

ההיגד לא נכון, המטרה של קואליציה פוליטית היא לתפוס את השלטון בארגון או להצטרף לשולטים בארגון. על פי המתואר, התאגדותם של העובדים הסוציאליים נועדה על מנת לקדם את האינטרסים המקצועיים שלהם, שכן הם דורשים להגדיל את התקנים לבעלי מקצוע זה ומוחים על התגברות מקרי האלימות כלפיהם. לכן, ניתן לטעון כי מדובר בקואליציה פרופסיונלית.

 

26.     סביר להניח כי בארגון הדוגל בהנחת יסוד של סמכותיות בנושא טבע המציאות והאמת (סעיף 9.2) תהיה למנהלים מוטת שליטה צרה (סעיף 14.2)

ההיגד נכון, הנחה זו נוגעת לאופן שבו תופסים חברי הארגון את המציאות בארגון ולאופן שבו הם מאמתים את תפיסתם הנחה זו קובעת כיצד מבררים עובדות ומהם הקריטריונים שלפיהם מעריכים את איכות המידע המתקבל והמשמש כבסיס לקבלת החלטות בארגון. הנחה זו משפיעה על ההחלטה אם לנקוט פעולה בעקבות מידע שהתקבל, ובאיזה אופן. בארגון הדוגל בהנחת יסוד בנושא טבע ה'מציאות' ו'האמת' של 'סמכותיות', המנהל נתפס כ'יודע כל' וכדמות המתאימה לקבל החלטות. מוטת שליטה מתייחסת למספר העובדים הכפופים לממונה בארגון, וכאשר היא צרה מספרם קטן. כאשר הנחת היסוד הינה של 'סמכותיות', סביר שבארגון כזה מוטת השליטה תהיה צרה כדי להבטיח למנהל שליטה ניהולית גבוהה יותר ולשקף את התפיסה כי שליטתו רצויה וחשובה.

 

27.       חברי מועצת המנהלים של חברת 'בנץ' רצתה לבדוק את האופציה של מיזוג עם חברת 'אריק' המתחרה. היועץ הכלכלי של 'בנץ' הסביר בישיבה: "אם לא יתבצע המיזוג תפסיד החברה נתח שוק גדול בשנים הקרובות. מיזוג, לעומת זאת, זו אופציה שיש עמה סיכון רב, אולם אם הוא יצליח, אנחנו נשארים על המפה". על-פי התיאוריה של כהנמן וטברסקי (סעיף 13.4) סביר שיוחלט בישיבה לטובת המיזוג.

ההיגד נכון, על פי התיאוריה של כהנמן וטברסקי, בני אדם מקבלים החלטות על סמך חשיבה הנעוצה בתהליכים פסיכולוגיים. במיוחד, הם מדגישים כיצד בני אדם נוטים לקבל החלטות בהתאם לצורה בה הוצגו הבעיות בפניהם. כך למשל, הם הראו כי אנשים מעדיפים ודאות ברווחים אך מוכנים ליטול סיכון בהפסדים, והסיקו מכך על התופעה "שנאת הפסד". בישיבה המתוארת בהיגד מצב המדגיש את האפשרות להינזק או להפסיד ולכן אופן הצגת הדברים יעודד את מקבלי ההחלטות לקחת סיכון ולהחליט לטובת המיזוג.

 

28.      בארגון נתלו עשרות פוסטרים המזמינים את העובדים למסיבת הפורים השנתית. על פי הפרסום, במסיבה שנושאה יהיה "אלף לילה ולילה", תהיה תחרות תחפושות, מזנון עשיר ושתייה חופשית אל תוך הלילה. זוהי דוגמה לשימוש בערוץ תקשורת מילולית כתובה (סעיף 12.1).

ההיגד נכון, בתקשורת זו מתקשרים באמצעות: מכתבים, מזכרים, דו"חות, חוזרים וכל תיעוד אחר המעביר מידע. התקשורת הכתובה מאפשרת להפיץ מידע לגורמים רבים בעת ובעונה אחת; היא מדויקת יותר בניסוחה; מספקת מקור לשימוש מאוחר יותר, ובארגונים מהווה מסמך רשמי. על פי ההיגד, התהליך התקשורתי המתואר מתנהל דרך פרסום חומר כתוב, במקרה זה פוסטר.

 

29.     בארגונים מכניסטיים ( 14.2) יפעל מנגנון התיאום סטנדרטיזציה של העבודה (14.3)

ההיגד נכון, הארגון מכניסטי הוא מבנה ארגוני מכניסטי הוא מבנה קבוע וקשיח. כמו במכונה, לכל חלק יש התמחות ספציפית וקבועה, החוזרת על עצמה ומתבצעת באופן שגרתי. יחד עם זאת סטנדרטיזציה של העבודה הוא מנגנון עם הגדרה ברורה של תהליכי העבודה עצמם. העובד פועל על פי הנחיות טכניות שנקבעו מראש והוא אומן לבצען. התפקיד מורכב מסדרה של פעולות שתוכננו מראש. העובד מבצע את תפקידו ומתאם את פעילותו עם חבריו לעבודה, על פי ההנחיות הטכניות ובלי כל התערבות מנחה מבחוץ. לכן צפוי שבארגונים מכניסטיים יפעל מנגנון התיאום סטנדרטיזציה של העבודה.

 

30.    בחברת "המוביל" נהוג כי העובדים מגיעים לעבודה בלבוש רשמי ומחויט, למעט פעם בחודש בה הם מוזמנים להתלבש כרצונם ובהתאם לטעם האישי שלהם. זהו דפוס סמוי ובלתי מודע של תרבות הארגון (סעיף 9.2)

ההיגד לא נכון, הפן הסמוי מכיל צפנים בסיסיים שמהם נגזרים התוצרים והסמלים הגלויים, לתרבות הכללית ולתרבות הארגון יש גם היבט סמוי. הן הנחות העומדות בבסיסן הן מושרשות ושגרתיות במידה כזו שחברי הארגון אינם נותנים עליהן את הדעת ואינם בוחנים אותן באמות מידה ערכיות או תכליתיות. הם בעצם מניחים אותן כמובנות מאליהן. לעומת זאת לבוש הוא סמן חיצוני השייך לרובד התוצרים הגלויים של תרבות הארגון, כולם יכולים להבחין בו וללמוד אודותיו, ולא ניתן לטעון כי הוא סמוי או בלתי מודע.

 

31.      מנהל צוות בחברת הייטק גדולה החליט להטמיע בקרב חברי הצוות שלו אפליקציה המנטרת אחר עמידתם של עובדיו ביעדיהם. דרך האפליקציה, הוא יכול לעקוב אחר המטרות שהוצבו, מידת ההתקדמות, בעיות שנוצרו ואף להתערב במידת הצורך. מנהל הצוות הינו בעל סגנון מנהיגות משימתי (סעיף 11.3)

ההיגד נכון, המנהיג המשימתי נוטה, להדגיש את מטרות הקבוצה, לבקר את עבודת אנשיו ולעקוב אחר ביצועיהם. מנהיג משימתי ינהיג בצורה ברורה, יהיה לוחות זמנים, מדידה של תפוקות, בקרה על העובדים, הכול יהיה מאוד מובנה, ברור ומפוקח. המנהיג בפוקוס ולחץ לעמוד במשימה בפני הקבוצה בצורה טובה ביותר. על פי המתואר, מנהל הצוות מתמקד בהיבטים אלה במנהיגותו ולכן ניתן לאפיינו כבעל סגנון מנהיגות משימתי.

 

32.   עצמת מופת (סעיף 10.1.3.) הינה מקור עצמה שנדיר למצוא אותו בארגוני עבודה.

ההיגד לא נכון, נעשית על מופת אישי של בעל העצמה, הנכונות להיענות לו במקרה זה מקורה בהזדהות אתו, בשל היותו מודל חיקוי, עצמת מופת מבוססת על הזדהות עם בעל העצמה והיותו מודל לחיקוי ולהערצה, אך אין עדות להיותה שכיחה יותר או פחות ממקורות העצמה האחרים. אך אין עדות להיותה שכיחה יותר או פחות ממקורות העצמה האחרים.

 

33.   המודל התוספתי (13.3) מניח כי מקבלי החלטות בארגונים אינם עובדים באופן שיטתי, אלא פועלים באינטואיטיביות.

ההיגד לא נכון, במודל התוספתי מטופלים בקפידה הן שלבי הזיהוי של הבעיות הן שלבי פיתוח הפתרון. דרך שלושה שלבים בתהליך קבלת ההחלטות: שלב הזיהוי, הכולל הכרה בבעיה ואבחונה, שלב הפיתוח, הכולל הליכי חיפוש ועיצוב פתרונות חלופיים ושלב בחירת הפתרון, הרשאתו ואשרורו. המודל התוספתי מדגיש את הדינמיקה של תהליך ההחלטה עצמו כפעולה של הצטברות ותוספות של נתונים, הערכות מצב, ניסוי וטעייה ותיקונים בעקבות שינויים והפרעות בסביבת ההחלטה. הניסיון לזיהוי מראש של תקלות ובחינה מתמדת של הפתרון המאפיינים את המודל הינם ההפך הגמור מהחלטות אינטואטיביות שמתקבלות ברגע וללא מחשבה מרובה.

 

34.    לאחרונה הוגשה תביעה כנגד חברת הטלפונים הגדולה בצרפת, פראנס טלקום, בעקבות גל התאבדויות בקרב עובדים בחברה לפני עשור. לפי התביעה, תקופה ארוכה של קיצוצי משרות ותהליך ארגון מחדש בפראנס טלקום גרמה מתח רב לעובדים, מה שהביא ליותר מ-30 מקרי התאבדות בקרבם בין 2009-2008 .ניתן להבין תהליך זה בהתאם לתפיסת הארגון כגוף חי (סעיף 1.4)

ההיגד לא נכון, הדימוי של הארגון כגוף חי שם דגש על מערכות יחסי הגומלין שבין הארגון לבין סביבתו ומציב שאלות אודות התאמתו של הארגון לסביבה והישרדותו במסגרתה. המתואר בהיגד מתייחס ליחסים התוך ארגוניים, והדגש על מצוקת העובדים מצביע על תהליכים פסיכולוגיים אותם ניתן להבין דרך דימוי הארגון כזירה לתהליכים נפשיים.

 

35.   הסטייליסטית צאלה הילרוביץ פרסמה בבלוג שלה המלצות עבור נשים לבחירת בגדים לעבודה. היא אמנם כותבת כי כל אחת מוזמנת לבחור את גזרת המכנסיים המחמיאה ביותר למבנה גופה וטעמה האישי, אבל כי בכל גזרה יש להקפיד על גובה הולם של המכנסיים, בכדי להימנע מתחתונים מבצבצות בזמן ישיבה. הדבר לא רצוי לטענתה הן מטעמי נוחות, והן משום שלבוש כזה עשוי להשפיע על תפיסה שלילית של העובדת בקרב חבריה לעבודה. הילרוביץ מתייחסת בדבריה לשימוש בערוץ התקשורת הלא מילולית (סעיף 12.1)

ההיגד נכון, בתקשורת הלא מילולית נמצא מסרים שאינם מקודדים למילים ואשר מועברים בשפת הגוף, תנוחה, לבוש, הבעות פנים, קשר עין, כל אלה הם אמצעים לא-מילוליים להעברת מסרים המשפיעים על הנמען מעבר לתוכן המילולי. הם מבטאים קשת רחבה של תגובות, ולבוש היא דוגמה בולטת בהקשר זה. על פי הילרוביץ, לבושה של עובדת מעביר מסרים לעמיתיה לעבודה אודותיה.

 36.  ניתן ללמוד את תרבות הארגון באמצעות התחקות אחר נתונים ארגוניים כגון מאזני רווח והפסד, דוחות ביצועים וסקרי שביעות רצון בקרב העובדים (סעיף 9.1).

ההיגד לא נכון . תרבות הארגון הינה מכלול ייחודי של אמונות, מנהגים, תפיסות עולם ועוד, והיא מתאפיינת ברמות מודעות שונות. כזו, תרבות הארגון אינה בהכרח גלויה, ואינה בהכרח באה לידי ביטוי דרך ההיבטים הפורמליים של ההתנהלות הארגונית היומיומית שניתן לכמת ולמדוד באמצעות מאזני רווח והפסד, דוחות ביצועים וסקרי שביעות רצון. לכן, מחקר בה מתבסס על שיטות מחקר איכותניות כמו תצפיות משתתפות, ראיונות עומק ועוד, ולא על שיטות כמותניות כמו חקר ביצועים, סקרים וכו'.

 

37.   בשל הצפיפות והעומס הגוברים במגרשי החניה הסמוכים למשרדי הארגון, הוחלט בארגון לדאוג לסימון מקומות חניה ייעודיים עבור העובדים ולהנפיק להם תווי חנייה המעידים על זכותם לחנות במקומות אלה. בתגובה, מחו עובדות הניקיון על כך שלהן לא הונפקו תווי חנייה. זוהי דוגמה להסכמה על גבולות הארגון וההשתייכות (סעיף 9.2.4.2).

ההיגד נכון. ההסכמה על גבולות הארגון וההשתייכות מתייחסת ל תנאי הקבלה ומידת הפתיחות/סגירות של הארגון וגבולותיו החברתיים אל מול סביבתו, ומגדירה את ההרשאות וההטבות השונות הייחודיות לחברי הארגון, ואינן מוקנות לאחרים. הסימון של מקומות החניה עבור העובדים והנפקת המדבקות בהתאם מעידות על סימון סמלי של שייכות ארגונית, כך שניתן להבחין ולדעת מי נחשב חבר בארגון ומי לא נחשב חבר בהתאם לקבלת המדבקות והשימוש במקומות חניה אלה. לכן, ניתן לטעון כי המתואר בהיגד מהווה דוגמה להסכמה זו.

 

38.   בישיבת ההנהלה פרץ ויכוח חריף בין המשתתפים על האופן בו יש להתייחס להפסדים אשר צבר הארגון ברבעונים האחרונים. חלק מהם טענו כי יש להתקשר עם חברת ייעוץ חיצונית שתמליץ על תכנית שינוי מקיפה, אחרים טענו כי יש לערוך קיצוצים באופן מידי במחלקות ההפסדיות, ואילו חברי הנהלה נוספים התעקשו כי אין לערוך שינויים בטרם יחלוף המשבר הכלכלי הנוכחי. זוהי דוגמה להסכמה אודות מדידת ביצועים (סעיף 9.2.4.1).

ההיגד לא נכון. ההסכמה על גבולות הארגון וההשתייכות מתייחסת ל תנאי הקבלה ומידת הפתיחות/סגירות של הארגון וגבולותיו החברתיים אל מול סביבתו, ומגדירה את ההרשאות וההטבות השונות הייחודיות לחברי הארגון, ואינן מוקנות לאחרים. ניתן לטעון כי סימון מקומות החניה מהווה ניסיון לקבוע גבול חברתי של שייכות ולסמן מי נחשב שייך לארגון ומי לא, אולם כי מחאתן של עובדות ה ניקיון כנגד הדרתן מבטאת חוסר הסכמה עקרוני ולכן העדר קונצנזוס תרבותי סביב סוגיה זו בארגון.

 

39.   ניתן להבין את עלייתה של תרבות נגד בארגונים (סעיף 9.2.1.1) דרך הדימוי של הארגון כזירת התגוששות פוליטית (סעיף 1.4).

ההיגד לא נכון. ההסכמה אודות מדידת ביצועים מתייחסת להיווצרותה של הסכמה תרבותית סביב האופן בו מבינים בארגון כיצד ניתן לשפוט את הצלחתו ו/או כשלונו של הארגון. בהיגד מתואר ויכוח על האופן בו יש להתייחס להפסדים, כלומר לפעול לתיקון בעיות או כשלים. לכן, אין כאן התייחסות לסוגיה של מדידת ביצועים כי אם לסוגיה של אמצעי תיקון. מעבר לכך, עצם הויכוח מעיד בכל מקרה על העדרה של הסכמה תרבותית מגובשת לגבי סוגיה זו.

 

 

40.   המנהל דרש מאחד מעובדיו להישאר שעות נוספות עד לסיום הפרויקט, והצהיר שאם יסרב לעשות כן, לא יקבל את הקידום לו הוא מצפה.  זוהי דוגמה לעצמת כפייה (סעיף 10.1.3).

הטענה לא נכונה . עצמת כפייה הינה מקור עצמה שההיענות להפעלתו מבוססת על הפחדה ועל איומים בענישה שהינה פיזית באופייה. במקרה הנדון אין כל יסוד לשימוש פיזי בכוח או לאיום בשימוש בכוח כזה . מדובר בתהליך חיזוק מותנה שיש לו לגיטימציה ארגונית.

 

41.   המשותף לעצמת מופת ולעצמה מומחית הוא שכל עובד בארגון יכול לאחוז בהן (סעיף 10.1.3).

הטענה נכונה . עצמת מופת נשענת על תכונות אישיות של בעל העצמה, ועל ההכרה והמוכנות של העובדים בארגון בתכונות אלה, וכל עובד בארגון יכול עקרונית לאחוז בה. עצמה מומחית נשענת על ההכרה של חברי הארגון במומחיות של בעל העצמה בתחום הרלוונטי לעבודה הנעשית בארגון. מומחיות כזו אינה תלויה בהכרח במיקום של עובד בהיררכיה הארגונית, וכל עובד יכול לאחוז בה ביחס לתחום עיסוקו לכאורה.

 

42.   אלפי נשים וגברים שלחו בשנה שעברה מיילים לערוץ הטלוויזיה רשת 13, לאור בחירתו בזמר אייל גולן להיות הזמר המרכזי בהופעה לכבוד יום העצמאות שתשודר בערוץ. זאת, למרות שבאותו הערוץ שודר כחצי שנה קודם לכן תחקיר נוקב על מעשיו, הכוללים לכאורה פגיעות מיניות בקטינות. יחד עם זאת, הערוץ החליט לשדר את המופע כמתוכנן. מדובר בקואליציה אידיאולוגית (סעיף 10.2.3).

הטענה לא נכונה . קואליציה פנימית אידיאולוגית הינה התארגנות של חלק מחברי הארגון על בסיס אידיאולוגיה ארגונית משותפת. ניתן אמנם להתייחס למחאה המתוארת בהיגד כאל התארגנות של קואליציה פוליטית, אולם חברי הקואליציה אינם חברים או עובדים בארגון ולכן לא מדובר בקואליציה פנימית כלל. יתרה מכך, ההתארגנות אינה על בסיס אידיאולוגיה ארגונית משותפת.

 

43.  הפעלתה של עצמה גלויה על פני השטח בארגון מעידה על קיומו של "סדר יום סמוי" בארגון (סעיף 10.1.4).

הטענה לא נכונה - עצמה גלויה על פני השטח היא עצמה בה כולם יכולים להבחין, היא מלווה כמובן באינטרסים של בעל העצמה אך ניתן להבחין באלה כמו גם בהפעלתה של העצמה עצמה , ולכן ההתייחסות ל'סדר יום סמוי' אינה רלוונטית לה .

 

 

44.  מחקר שנערך ב-2008 בדק כיצד סוג הגופן בקורות החיים משפיע על תפיסת המקצוענות, הבגרות והאמינות של מועמדים לעבודה, וכן על הסיכוי לקבל זימון לראיון עבודה. החוקרים מצאו כי קורות חיים שהיו כתובים בגופן ראוי לקורות חיים, הוערכו באופן חיובי יותר בכל ההיבטים הללו והביאו ליותר זימונים לראיונות עבודה, בהשוואה לקורות חיים שנכתבו בגופן נייטרלי או לא ראוי. זוהי דוגמה לשימוש בערוץ התקשורת הלא-מילולית (סעיף 12.1).

ההיגד לא נכון. בערוץ התקשורת ה לא מילולית מועברים מסרים דרך שפת הגוף המשפיעים על הנמען מעבר לתוכן המילולי המועבר בתהליך התקשורתי. לעומת זאת, בהיגד מתוארת העברת מסרים באמצעות מסמך כתוב, ולמרות שההתייחסות אינה לתוכן המילולי של מסמך זה, הוא גם אינו על בסיס שפת גוף.

 

45.  על פי ארנולד ופלדמן, האפקטיביות של תהליך התקשורת תלויה במבנה הארגוני ובאופנים בהם מועברים מסרים במסגרתו (סעיף 12.1.1).

ההיגד לא נכון. על פי ארנולד ופלדמן, האחריות להעברה תקינה של המסר מוטלת על המוען, וביכולת שלו לצפות, להבין ולהתחשב במגבלות של הנמען. כלומר, מודל זה מתמקד בתקלות תקשורת ברמה בינאישית, בין מוען לנמען, ואינו מתייחס למגבלות מבניות / ארגוניות הגורמות לתקלות בתהליכי תקשורת.

 

46.  על פי מודל ניתוח מערכות (סעיף 13.3), לא סביר שנמצא שימוש בתהליכי בניית קואליציות (סעיף 10.2.3) בתהליך קבלת ההחלטות.

ההיגד נכון. מודל ניתוח מערכות הינו מודל נורמטיבי המבקש לתאר תהליך קבלת החלטות סדור, ברור ורציונלי. המודל מניח תהליך סדור ושיטתי בסופו מתקבלת ההחלטה הטובה ביותר. כיוון שכך, הרי ואין במסגרתו מקום או אפשרות לאינטרסים או תהליכים פוליטיים והוא אינו מתייחס אלה כקיימים בתהליך קבלת ההחלטות.

 

47.   המודל התוספתי לקבלת החלטות (סעיף 13.3.3) מקיף את שלושת המופעים הבסיסיים של קבלת החלטה ארגונית (סעיף 13.2).

ההיגד נכון . המודל התוספתי מתאר תהליך קבלת החלטות ארגוני יזום, בו שלבים מובחנים של אבחון הבעיה, חיפוש ועיצוב של פתרונות, ובחירה מושכלת ביניהם תוך התמודדות עם שינויים לא צפויים . בכך, הרי והמודל מתייחס לכל שלושת המופעים הבסיסיים של קבלת החלטה ארגונית: זיהוי בעיות, פיתוח חלופות ובחירת פתרונות.

 

48.   היכולת של הארגון לקבל החלטות רציונליות תלויה אך ורק בחסמים הקשורים במחסור בזמן ובמשאבים אחרים (סעיף 13.4.1).

ההיגד לא נכון. בני אדם אוחזים בצורת חשיבה פסיכולוגית ולא כלכלית, ולכן תהליכי קבלת ההחלטות האישיים שלהם מושפעים ממגוון הטיות. כך, ו כפי שהראו טברסקי וכהנמן בניסויים הקשורים באפקט הייצוגיות, אנשים נוטים להתייחס לבעיות החלטה במ ונחים שבהם הוצגו. לכן, לא ניתן לטעון כי החסמים היחידים העומדים בפני מקבלי החלטות קשורים במחסור בזמן ובמשאבים אחרים.

 

49.   האמונות והערכים האישיים של מקבלי ההחלטות אינם רלוונטיים לתהליכי קבלת ההחלטות בארגון (סעיף 13.4.2).

ההיגד לא נכון. על פי תורת הדימויים, האמונות, הערכים והמטרות האישיות של מקבלי ההחלטות משפיעים על ההחלטות שהם מוכנים לקבל ומקבלים בפועל. לכן, לא נכון לטעון כי האמונות והערכים האישיים של מקבלי ההחלטות אינם רלוונטיים לתהליכי קבלת ההחלטות בארגון .

 

 

50.  דירקטוריון yes קיבל החלטה אסטרטגית להפסיק ולשדר על גבי הלוויין, וכעת ההחלטה עוברת לפסים ביצועיים. ההחלטה לאחר שב-yes הגיעו למסקנה שנדרש שינוי על מנת לעמוד בהצלחה באתגרים של החברה לעתיד, על רקע ההתפתחויות בעולם הטלוויזיה: התחרות בשוק המקומי מצד פרטנר וסלקום, הכניסה של שחקני תוכן זרים לישראל והעובדה שהמעבר לטלוויזיה האינטרנטית הוא משהו שכבר אי אפשר להתעלם ממנו. השינוי הארגוני המתואר מתאים לגישה של שינוי ארגוני כדיאלקטיקה (סעיף 15.1).

ההיגד לא נכון. הגישה של שינוי ארגוני כדיאלקטיקה רואה בשינוי ארגוני כתוצר של תהליכים פוליטיים בין קבוצות בעלות אינטרסים מנוגדים, המערערים את הסטטוס קוו הנתון. בכתבה ניתן לראות כי חברת yes עורכת שינוי, בהתאם לחברות אחרות שפועלות דרך שידור אינטרנטי או עברו לשידור אינטרנטי, כמהלך של הסתגלות לסביבה . בהתאם, לא ניתן לראות בתיאור מאבק בין כוחות מנוגדים המביא לערעור הסטטוס קוו ודוחף לכיוון שינוי .

 

51.  ניתן להבין את הגישה של שינוי ארגוני כמחזור חיים (סעיף 15.1.1) דרך הדימוי של הארגון כגוף חי (סעיף 1.4).

ההיגד נכון. הגישה של שינוי ארגוני כמחזור חיים טוענת כי השינוי הוא דבר טבעי בארגון ומקבילה אותו להתפתחות ביולוגית של יצורים חיים. את ההסבר של השינוי מקבילה הגישה למחזור החיים, דרך שלבים מתבקשים ועוקבים של לידה, ילדות, בגרות ושקיעה. הדימוי של הארגון כגוף חי, המתמקד במערכות יחסי הגומלין שבין הארגון לסביבתו, נשען גם הוא על הקבלה בין הארגון לבין אורגניזמים ביולוגיים. הדימוי מפתח היבטים רבים הקשורים להקבלה זו, אולם אחד מהם, הרלוונטי ומתאים לגישה של שינוי ארגוני כמחזור חיים, הוא הקבלת תפקודו של הארגון בסביבתו לזה של הגוף החי.

 

52.   על פי הגישה של שינוי ארגוני כאבולוציה (סעיף 15.1.4), כל ארגון סופו להיכחד ולהיעלם.

ההיגד לא נכון. ה גישה של שינוי ארגוני כאבולוציה זו נשענת על התפיסה כי תהליכי שינוי בארגון כפופים לתהליכי התפתחות אבולוציוניים כמו בטבע. כך, לפיה ארגונים עוברים תהליכים של בידול, התגוונות ובררה, הארגונים המתאימים פחות לסביבתם נכחדים ואילו הארגונים החזקים שערכו הסתגלות מתאימה נותרים , ובהתאם מתחילים לפעול תהליכי שימור של דפוסי הארגון המוכיחים את עצמם בסביבתם. כלומר, הגישה מציעה כי ארגונים חזקים היודעים להתאים את עצמם לסביבתם יכולים להמשיך ולשרוד באופן בלתי מוגבל לכאורה.

 

53. לאחרונה דווח כי חברת קוקה קולה סיכמה על רכישת קוסטה, רשת בתי הקפה הבריטית תמורת 3.9 מיליארד ליש"ט. מנכ"ל קוקה קולה ג'יימס קווינסי אמר "משקאות חמים הוא אחד המגזרים היחידים בתחום המשקאות בהם לקוקה קולה אין מותג גלובלי", וכי "קוסטה מעניקה לנו גישה לשווקים דרך פלטפורמה חזקה למכירת קפה, שתסייע לנו להיאבק ברשת סטארבקס". השינוי הארגוני המתואר מתאים לגישה של שינוי ארגוני כהשגת תכלית (סעיף 15.1).

ההיגד נכון . הגישה של שינוי ארגוני כהשגת תכלית טוענת כי לארגון יש תכלית וסיבת קיום והיא הכוח המניע את השינויים. הגישה רואה בתהליך השינוי כנשען על קביעת מטרה ונקיטת פעולות ברורות ומוכוונות על מנת לעמוד במטרה זו. על פי המתואר בהיגד, חברת קוקה קולה שמה לה למטרה להיכנס לזירת המשקאות החמים ולהיאבק ברשת סטארבקס, והשינוי המתואר, הוא רכישתה של חברת קוסטה, מהווה אמצעי על מנת להשיג מטרה זו בעיניה.

 

בנוסף לעוד 19 היגדים -ללא תשובות- לרשותכם 😄👍

54.   מחקרים הראו כי גברים רבים יותר מאיישים תפקידי ניהול בכירים היות ויש להם צורך מולד בעצמה ושליטה על אחרים (סעיף 11.6.6) .

55.    ניתן להסביר את דפוס יחסי הגומלין בין התרבות הכללית לבין תרבות הארגון מסוג תרבות הארגון מסייעת לארגון להסתגל לסביבתו (סעיף 9.1.1.5) דרך הדימוי של הארגון כגוף חי סעיף 1.4)

56.    אורנה התלבטה רבות האם לחתום על מכתב המחאה שארגנו עובדי המחלקה לאור כוונתו של מנהל המחלקה לשנות את צורת העבודה ולחייב דיווח ישיר אליו על ידי כל עובד. היא הרגישה כי למרות שהגברת הפיקוח עשויה להיות בלתי נעימה בתחילה, הרי ועובדים רבים במחלקה מבזבזים זמן רב מדי על מטלות שאינם חשובות, וכי פיקוח הדוק יותר יכול להועיל לקידום משימות המחלקה. יחד עם זאת, חתמה לבסוף על המכתב כיוון שחששה לאכזב את העובדים האחרים, שאמרו לה מספר פעמים כי הם סומכים על תמיכתה. מדובר על סיבה להתנגדות מסוג לחץ קבוצתי (סעיף 15.3.3 ,ע"מ 517).

 57.   תיאום הדדי (סעיף 14.3.3) נשען על קיומה של רשת תקשורת רב-ערוצית (סעיף 12.3.3)

 58.    היכולת של הארגון לקבל החלטות רציונליות תלויה אך ורק בחסמים הקשורים במחסור בזמן ובמשאבים אחרים (סעיף 13.4.1).

 59.   עצמת מופת (סעיף 10.1.3) הינה מקור עצמה שנדיר למצוא אותו בארגוני עבודה.  

60.     מנהל מחלקה, המבקש לגייס עבור המחלקה שלו תקציבים נוספים, ינקוט לשם כך במשחקי עצמה אישיים (סעיף 10.2.2)

61.     מנהיגות עסקית ממוקדת בניסיונות לשיפור המצב הקיים (סעיף 11.5.4)

62.    בשל הצפיפות והעומס הגוברים במגרשי החניה הסמוכים למשרדי הארגון, הוחלט בארגון לדאוג לסימון מקומות חניה ייעודיים עבור העובדים ולהנפיק להם תווי חנייה המעידים על זכותם לחנות במקומות אלה. בתגובה, מחו עובדות הניקיון על כך שלהן לא הונפקו תווי חנייה. זוהי דוגמה להסכמה על גבולות הארגון וההשתייכות (סעיף 9.2.4.2)

63.   האמונות והערכים האישיים של מקבלי ההחלטות אינם רלוונטיים לתהליכי קבלת ההחלטות בארגון (סעיף 13.4.2)

64.   ברשתות תקשורת ריכוזיות דוגמת רשת הגלגל ורשת דמוית Y הפוכה כלל התקשורת הארגונית נשלטת אך ורק על ידי מנהלי הארגון (סעיף 12.2.3)

65.    הפעלתה של עצמה גלויה על פני השטח בארגון מעידה על קיומו של 'סדר יום סמוי' בארגון (סעיף 10.1.4)

66.    בתי החולים וקופות החולים הם הזירות המסוכנות ביותר להדבקה בקורונה. לכן, הוחלט לחסן את העובדים בהם - מהרופאים, האחים ועד עובדי המנהלה. אבל בקביעה, שהעיתון "ידיעות אחרונות" הכתיר שערורייתית, ושזכתה לביקורת גם מצד ראשי קופות החולים ומנהלי בתי החולים, החליט משרד הבריאות: עובדי הקבלן בבתי החולים לא זכאים לחיסון. המתואר מתייחס להסכמה על גבולות הארגון וההשתייכות (סעיף 9.2.4.2)

67.    שביעות רצונם של עובדים נמוכה יותר כאשר בארגון עורכים שימוש ברשתות תקשורת ריכוזיות דוגמת רשת הגלגל ורשת דמוית Y הפוכה (סעיף 12.2.3)

68.    במפעל לייצור נרות אין פס ייצור שבקצהו האחד מכניסים חומר גלם ובסופו יוצא נר מוכן ומוגמר. אין דבר כזה, עדיין. על כל נר עובד זוג ידיים, שמכין תבנית, יוצק, מוציא מהסיר, מגלף, מנקה, עורך בדיקת איכות ואורז אותו באהבה. במפעל זה ריכוזיות נמוכה (סעיף 14.2)

69.    בשנים האחרונות אנו עדים לצמיחה חסרת תקדים של שוק המטפלים הרגשיים, שפותחים קליניקות ללא כל הכשרה, ליווי או רקע מקצועי מתאים, במה שבכיר במשרד הבריאות קרא לו לא פעם "חוסר אחריות משווע וזלזול בחיי אדם". בתגובה, טענו מטפלים רבים כי הם לומדים זה מזה וכי על בסיס ההיכרות והשיתוף כל מטפל מגבש את דרכו המקצועית ומתווה את עקרונות היסוד של הקליניקה שלו. על פי ההיגד, המטפלים הרגשיים מתבססים בעבודתם על מנגנון התיאום 'תיאום הדדי' (סעיף 14.3.3)

70.    על פי המודל התוספתי (סעיף  13.3) לא סביר שנמצא שימוש בתהליכי בניית קואליציות (סעיף 10.2.3) בתהליך קבלת ההחלטות.

71.    "אנחנו לעולם לא נהיה הכי זולים", קובע המשנה למנכ"ל סופר-פארם. בסופר-פארם, שיצאה בקמפיין תחת הסיסמה "יש דברים שניתן למצוא רק בסופר-פארם", טוענים כי המהלכים שלהם הם ממש לא תשובה ל-Be – רשת הפארם החדשה שהשיקה קבוצת שופרסל, אלא להפך: "אנחנו תמיד היינו בביוטי. אנחנו שולטים בביוטי. כולם רצים אחרינו. מי בעקבות Be ?מי זה Be ."?ההנחה אודות היחס לסביבה (סעיף 9.2.3) בארגון זה הינה כי הארגון מקיים יחסי גומלין עם סביבתו.

72.    מנהיגות מתמירה (סעיף 11.5.3) תיטה להתבסס בראש ובראשונה על תקשורת מתאמת (סעיף 12.3.3)