יחידה 9 :תרבות הארגון

 

9.1 מהי תרבות הארגון – עמ' 10

התרבות בארגון הוא מושג הוליסטי ומכלול מורכב של דעות, נורמות, סמלים, שפה, מוסר, אמונות ושאר כשרים והרגלים שהאדם רוכש כאחד מבני החברה, בתוך הארגון מתפתחת תרבות שמייחדת אותו מארגון אחר.

9.1.1 תרבות כללית ותרבות הארגון – עמ' 13

חוקרי תרבות מאירים את צדדיו הדינמיים של המכלול התרבותי – את האופנים שבהם רוכשים תרבות ואת דרכי העברתה מדור לדור באמצעות מנגנונים שונים של סוציאליזציה. כמו כן, הם מדגישים את השתנותן של תרבויות במהלך ההיסטוריה ואת יחסי הגומלין בין התרבות האנושית לסביבה הטבעית. בהקשר של תרבות הארגון מעניינים אותנו, בעיקר, שני זוגות של מושגים מנוגדים במושג "תרבות" – הפן הפונקציונאלי לעומת פן המשמעות, הנקרא גם בשם "פרשני", והפן הגלוי של התרבות לעומת הפן הסמוי שלה.

9.1.1.1 הפן הפונקציונלי – עמ' 13

מסביר כיצד התרבות משרתת את מטרות החברה או הארגון, תרבות היא תהליך של העברת מורשת, באמצעות תוצרי תרבות ממשיים וסמלים מועברים צורכי החברה ודפוסי חשיבה והתנהגות מאדם לאדם ומדור לדור. לתרבות יש אפוא תפקיד פונקציה המלכד, מחנך ומשמר את המבנה החברתי.

9.1.1.2 פן המשמעות – עמ' 14

מפרש כיצד מטרות הארגון מממשות את מאווייהם של חברי הארגון וצורכיהם, תרבות אמנם מתפתחת ומועברת מדור לדור, אבל לא כדי "לשרת" מטרות אינסטרומנטליות כלשהן, אלא כדי לתת משמעות לקשרים בין חברי הקהילה וכדי לתת טעם לחיים ולפעילות האנושית. פן זה איננו מכיר בבעיות אובייקטיביות כלשהן, שצריך "לשרת" אותן באמצעים תרבותיים, אלא רק בפרשנות שחברה או קהילה (גם ארגונית) נותנת לבעיות קיום שונות. במובן זה התרבות "משרתת" רמה אחרת של הפעילות האנושית – היא קובעת, באמצעות סמלים וערכים, מטרות "ראויות" ואורח חיים ראוי.

9.1.1.3 הפן הגלוי – עמ' 15

הפן הגלוי מתאר את תוצרי התרבות וסמליה הגלויים והמפורשים, לתרבות יש היבט התנהגותי וסמלי גלוי – מנהגי אכילה, אפנת לבוש, הסדרי רכוש, טקסים, דגלים, שירים ויצירות מוסיקליות אחרות. כל אלה, ורבים אחרים, הם תוצרים גלויים של תרבות, גם בארגון קיימים דפוסי תרבות גלויים – סגנון לבוש של חברי הארגון, סגנון ריהוט, סגנון קישוט ופיאור (כמו כרזות ותמונות), פה ייחודית (כמו לשון קיצורים ודרכי שיחה) וכדומה.

9.1.1.4 הפן הסמוי – עמ' 15

הפן הסמוי מכיל צפנים בסיסיים שמהם נגזרים התוצרים והסמלים הגלויים, לתרבות הכללית ולתרבות הארגון יש גם היבט סמוי. למעשה, כבר הכרנו התנהגויות ארגוניות, שההנחות העומדות בבסיסן הן מושרשות ושגרתיות במידה כזו שחברי הארגון אינם נותנים עליהן את הדעת ואינם בוחנים אותן באמות מידה ערכיות או תכליתיות. הם בעצם מניחים אותן כמובנות מאליהן. התנהגויות אלה יכולות להתבטא בדפוסי תקשורת, ביחסים פורמליים ובלתי פורמליים בארגון, בדפוסי השפעה וגיבוש כוח ובדרכי התגובה למסרים של הנהגת הארגון.

9.1.1.5 יחסי גומלין בין תרבות כללית לבין תרבות הארגון – עמ' 16

קיימים גבולות בין התרבות הכללית לבין תרבות הארגון ודברים אחרים המשותפים לשתי ישויות אלה. ואולם, אין זהות בין תרבות הארגון, המאפיינת והמייחדת את הארגון הספציפי, לבין התרבות הכללית הקיימת בחברה שבתוכה פועל הארגון. את קשרי הגומלין ביניהן אפשר לבחון על־פי שתי הגישות השונות: א. הפונקציונאלית; ב. הפרשנית.

א.     הפונקציונאלית

לפי הגישה הפונקציונאלית לתרבות, ייתכנו כמה אופני יחסים בין תרבות הארגון לתרבות החברה הסובבת אותו: התרבות הכללית משפיעה על תרבות הארגון; תרבות הארגון משפיעה על התרבות הכללית; תרבות הארגון מסייעת לארגון להסתגל לסביבתו.

התרבות הכללית משפיעה על תרבות הארגון

מדובר במקרים שסביבת תרבות מחוץ לארגון מעצבת התנהגות ארגונית ומשפיעה על תרבות הארגון. התרבות הכללית החיצונית משקפת את צווי התרבות הכללית ומתרגמת אותם למציאות הארגונית הספציפית. התרבות הכללית בדפוס זה של יחסים היא גורם משפיע חיצוני או "משתנה בלתי תלוי" ואילו תרבות הארגון היא "משתנה תלוי".

תרבות הארגון משפיעה על התרבות הכללית

כלומר תרבות הארגון כמשתנה בלתי תלוי והתרבות הכללית כמשתנה תלוי. הדפוס של הארגון משפיע על התרבות הכללית, בדרך כלל מדובר בארגונים שהם עוצמתיים וחזקים עד שהם מצליחים לשנות את החברה שהם פועלים בה

תרבות הארגון מסייעת לארגון להסתגל לסביבתו

תרבות הארגון היא עוד אחד מן הגורמים (משתנים) הפנימיים המשרתים את יכולת ההסתגלות של הארגון לסביבתו. היא מסייעת לעובדים ולמנהלים בארגון להגדיר את מטרות הארגון ואת הדרך הנכונה לפעול להשגת המטרות באמצעות ערכים ואמונות משותפים ובאמצעות מיתוסים, טקסים, שפה ותוצרי תרבות אחרים, המיוחדים לארגון הספציפי בלבד ולא לארגונים אחרים. בדפוס זה מדמים את הארגון לגוף חי, המתקיים ופועל בסביבה מוגדרת, ובתרבות הארגון רואים אמצעי נוסף להתאמת פעולת הגוף הארגוני לסביבה – גם התרבותית.

ב.     הגישה הפרשנית

הגישה הפרשנית לתרבות הארגון שונה בתכלית מזו הפונקציונאלית על שלושת אופניה. על־ פי גישה זו, תרבות הארגון היא מושג הקיים רק במוחם של מקימי הארגון וחבריו – מעין דימוי או מטאפורה, המלכדת סביבה את חברי הארגון. חוקרים מרכזיים בגישה זו של תרבות הארגון – למשל, לינדה סמירסיץ' (1983, Smircich ,(גארת' מורגן (1986, Morgan (ואחרים מציעים לתפוס את תרבות הארגון כמהותו של הארגון ולא כעוד מאפיין או תכונה שלו. על פי גישה זו, ארגון הוא מסכת של ביטויים המבטאים את תודעת חבריו – דפוס של סמלים בעלי משמעות לחבריו. אין לו קיום אובייקטיבי מחוץ לתודעה זו והוא מתקיים ומתממש רק באמצעות יחסי הגומלין בין חברי הארגון. לפיכך, המושג "תרבות", שאף הוא אוסף של דימויים, סמלים, ערכים וייחוסי משמעות (פרשנויות) לאירועים, זהה למושג "ארגון".

9.2 רבדים של תרבות הארגון – עמ' 20

המודל של שיין לתרבות הארגון מייצג תפיסה לפיה תרבות הארגון מורכבת רבדים (שכבות) המשקפים רמות שונות של מודעות ושל יכולת הבחנה: רובד התוצרים הגלויים, רובד הערכים ורובד הנחות היסוד, כשהרבדים העמוקים יותר מעצבים את הגלויים.

9.2.1 הרובד הראשון: רובד התוצרים הגלויים – עמ' 21

תרבות הארגון הגלויה מתבטאת בדפוסים גלויים, מודעים ומבוקרים של התנהגויות ותוצרים (ארטיפקטים) מוחשיים. אלה כוללים: טקסים; סיפורים ומיתוסים על עברו של הארגון, על דרכי התמודדותו במצבי משבר ועל דמויות מופת בתוכו; שפה ייחודית; סממני לבוש; סגנון בנייה, ריהוט ועיצוב במתקני הארגון ועוד. ישנם שלושה סוגים מיוחדים של תוצרי תרבות בארגון: טקס, סיפור ושפה.

טקס

לאירועים רבים בארגון יש גם משמעות טקסית. מבחינים בעניין זה בשלושה סוגים: טקס

וחגיגה ופולחן

1.      טקס :

מוגדר כ"ארגון מרוכז וממוקד של סמלים טעוני משמעות" הכוונה לפעילות המוכתבת על ידי נורמה גלויה או גלויה למחצה, המסמלת תפיסות ורגשות בעלי משמעות לחברי הארגון. הטקס מתאפיין בחזרה על עצמו בתדירות קבועה.

כאשר הטקס נושא אופי דרמטי וכללי יותר, נגדירו כפולחן או כחגיגה.

2.      הפולחן:  

דרמטי מן הטקס, והוא מקפל בתוכו סדרת ריטואלים או סדרה מתוכננת ומפותחת של פעילויות דרמטיות, המגבשות צורות שונות של ביטויים תרבותיים לכלל אירוע בודד.(לדוגמה, טקס חלוקת תעודות הצטיינות לעובדים הנערך במעמד חגיגי רב רושם והדר.

3.      החגיגה:

 היא טקס חגיגי המכיל כמה פולחנים הקשורים לאירוע מרכזי אחד. אירועים כאלה מתכננים מבעוד מועד, וראשי הארגון מנצלים אותם כדי לחזק התנהגויות וערכים רצויים בקרב עובדיהם. ההבדל בין פולחן לחגיגה הוא הבדל של דרגה – הוא יותר כללי, דרמטי יותר ומקיף יותר עובדים ומחלקות בארגון (לדוגמה, חגיגת "יובל").

סיפור

לסיפורים המתהלכים בארגון על אירועים בתולדותיו או על ההווי שלו יש השפעה תרבותית רבה, בין שהם נכונים ובין שאינם נכונים. לסיפורים אלה יש, לרוב, גרעין של אמת על אודות אירוע שאכן התרחש בארגון, אבל עיקרם הוא סיפור אגדה או מיתוס של קח ארגוני בצדו.

שפה

בכל ארגון מתפתחת שפה מיוחדת שבה דימויים, עגה וקיצורים המשמשת את צורכי התקשורת

הספציפיים של חברי הארגון. שימוש בשפה ייחודית יוצר הבחנה בין חברי הארגון, המבינים את השפה, לבין אלה שאינם חברים. השפה המשותפת יוצרת אפוא ייחודיות ותחושת זהות מלכדת. זו מתממשת באמצעות מילים, מונחים ומושגים, המסמנים תפיסות ורגשות עמוקים ובעלי משמעות לחברי הארגון בלבד. השפה, כמערכת של מסמנים גלויים, מבטאת את המשמעות החבויה ברמת ההנחות הבסיסיות.

 

9.2.1.1 תרבות משנה ותרבות נגד בארגונים – עמ' 24

ברמה הגלויה, תפקידם של דפוסי תרבות בארגון לשרת מטרות תכליתיות של תקשורת והתנהגות ביצועית יעילה ומטרות רגשיות של הזדהות ומחויבות לארגון. הטקסים, הסיפורים והדימויים הלשוניים נועדו לשמור על תבנית היחסים של הארגון, ואולם, כאשר הארגון גדול ומורכב עשויים להתפתח בו דפוסי תרבות שונים זה מזה – מקצתם משלימים זה את זה, ומקצתם מנוגדים זה לזה.

9.2.2 הרובד השני:  ערכים – עמ' 25

ערכים ואמונות מבטאים את מה שנתפס בארגון כראוי להיעשות ולהאמין בו לנוכח המשימות והבעיות. הם פחות מודעים, מפורשים ומבוטאים בגלוי. ואולם, השפעתם ניכרת בהכוונת התנהגות, בנקיטת עמדה לנוכח בעיות ומשימות ובעיצוב ציפיות של עובדים ומנהלים בארגון, בין שהם מודעים ומפורשים ובין שהם מובנים מאליהם.

9.2.3 הרובד השלישי: הנחות בסיסיות – צפנים של תרבות הארגון – עמ' 26

זה הרובד העמוק ביותר בתרבות הארגון לפי שיין, הנחות בסיסיות הן עמדות עקרוניות לגבי נושאי יסוד בחיי הארגון, והן עקביות וקבועות לאורך זמן, זהו אוסף של קידום או הנחיות סמליות ובלתי מודעות שמתוות את הדרך עליה על חברי הארגון לגשת לבעיות יסוד, להבינן ולגבש דרכי פתרון עבורן, זהו אוסף של קידום או הנחיות סמליות ובלתי מודעות שמתוות את הדרך עליה על חברי הארגון לגשת לבעיות יסוד, להבינן ולגבש דרכי פתרון עבורן, על פי שיין, הן מתורגמות בהגדרה על ידי חברי הארגון לערכים ולדפוסי התנהגות.

א.     יחס לסביבה

הנחה זו נוגעת לתפיסת חברי הארגון את אופי היחסים שבין הארגון לבין סביבתו החיצונית. תפיסה זו מתבטאת בשלושה אופנים שונים: א. תפיסת הארגון כשולט על סביבתו (או ככזה הצריך לשלוט ולהשפיע עליה); ב. תפיסת הארגון כתלוי וכנשלט על ידה; ג. תפיסת יחסי הארגון וסביבתו כיחסי גומלין הדדיים.

ב.     טבען של "מציאות" ו- "אמת" בארגון.

הנחה זו נוגעת לאופן שבו תופסים חברי הארגון את המציאות בארגון ולאופן שבו הם מאמתים את תפיסתם – האם שופטים את המתרחש בארגונם על יסוד של עובדות ונתונים אובייקטיביים או שמא מעריכים את המציאות על יסוד מוסכמות חברתיות או על בסיס של ניסיון אישי ודעות אישיות. הנחה זו קובעת כיצד מבררים עובדות ומהם הקריטריונים שלפיהם מעריכים את איכות המידע המתקבל והמשמש כבסיס לקבלת החלטות בארגון. הנחה זו משפיעה על ההחלטה אם לנקוט פעולה בעקבות מידע שהתקבל, ובאיזה אופן.

ג.      טבע האדם בארגונים

הנחה זו נוגעת לאופן שבו חברי הארגון תופסים את תכונותיו המהותיות של האדם. (בין ארגון מטיפוס X לבין ארגון מטיפוס Y :האדם בארגון מטיפוס X נתפס על ידי המנהל כיצור חומרני, המונע רק מכוח אינטרס כלכלי אגואיסטי ובעבור תגמול כספי בלבד. לעומתו, האדם בארגון מטיפוס Y נתפס כאוהב לעבוד כשם שאוהב לנוח ולהתבדר; יש בו כוח יצירה ונכונות לפעול לא רק למענו אלא גם למען אחרים ואפשר לתגמלו ביעילות גם באמצעים לא חומריים.

ד.     טבעה של הפעילות האנושית בארגונים.

הנחה בסיסית זו קובעת עמדה כלפי עשייה ופעלתנות. ביטוי אחד של הנחה זו הוא של "עשייה" ושל "ביצועיזם". אמירה כמו: "יש לפעול במקום לדבר" היא דוגמה של ערך המבטא הנחה בסיסית זו. דגש על ביצועיזם קשור להנחה בסיסית קודמת – שליטה בסביבה. מול ביטוי כזה של יחס כלפי פעלתנות אפשרי ביטוי אחר, המדגיש "להיות" (ולא "לעשות"). ארגונים שבהם קיימת הנחה כזו מפתחים גישה של השלמה עם מציאת קיימת.

ה.     טבעם של היחסים הבין אישיים.

בכל ארגון קיימות תפיסות בסיסיות באשר ליחסי האנוש השוררים בו. הנחה בסיסית בעניין זה מפקחת על יחסי הכוח והאחווה בארגון. יש ארגונים שבהם שולט הכלל של "אדם לאדם זאב" – חשדנות, עוינות, אי פרגון, יריבות. בארגונים אחרים שולטת הנחה של יחסי אחווה ועזרה הדדית והצנעת חילוקי דעות ויריבות.

9.2.4 נושאי יסוד בהסתגלות לסביבה ואינטגרציה פנימית – עמ' 33

שיין מזהה כמה נושאי הישרדות והסתגלות לסביבה החיצונית וכמה נושאי אינטגרציה פנימית, שנדרשת סביבן הסכמה בין חברי הארגון כדי שיהיה אפשר לטפל בהן ביעילות. להלן אחדות מהן.

9.2.4.1 הסכמות חיצוניות – עמ' 33

א. אסטרטגיה בקרב חברי הארגון ומנהיגיו נדרשת הסכמה בסיסית לגבי ייעודו העיקרי של הארגון וסיבת קיומו. בהיעדר הסכמה בעניין זה, קשה לתאר פעולה ארגונית תכליתית כלשהי.

ב. מטרות הסכמה אחרת של חברי הארגון ומנהיגיו נדרשת לגבי מטרות אופרטיביות, הנגזרות מן הייעוד העיקרי (האסטרטגי). גם כאשר נוצרת הסכמה באשר לייעוד הבסיסי, נדרשת הסכמה באשר למטרות המשנה, הנגזרות מן הייעוד הבסיסי. כלומר, תפקידה של התרבות יהיה ליצור התלכדות סביב מטרות ויעדי משנה משותפים.

ג. אמצעים למימוש המטרות הסכמה על האמצעים כוללת הסכמה על חלוקת העבודה בארגון, המבנה הארגוני, מערכת התגמולים וכדומה. לכל אחד מן האמצעים האלה יש אלטרנטיבות מבניות והתנהגותיות.

ד. מדידת ביצועים תפקידה של התרבות ליצור הסכמה על הקריטריונים למדידת ביצועים בארגון. במקרים רבים תוצאה ארגונית מוצלחת או כושלת ברורה לכול.

ה. אמצעי תיקון הסכמה על קריטריונים של ביצוע קשורה גם להסכמה על אמצעי תיקון במקרה שמתגלים ביצועים בלתי מספקים. לעתים מתעורר צורך, שהכול מכירים בו, לערוך שינויים ארגוניים. לפיכך, נדרשת הסכמה על יעדי השינוי ועל האמצעים להשגתם. הסכמה זו מעוגנת גם באותו תרבותי כפי שכבר ציינו.

9.2.4.2 הסכמות פנימיות– עמ' 35

גם בנושאי פנים נדרשת הסכמה בין אנשים וקבוצות בארגון. להלן כמה הסכמות הנדרשות בנושאי פנים.

א. שפה משותפת השפה יוצרת מונחים ודרכי חשיבה משותפים ואופייניים רק למי שהוא חבר בארגון. היא חיונית לתפקוד השוטף של הארגון, משום שחברי הארגון מתקשרים ביניהם בסביבה גדושה בגירויים ובמידע. גודש זה עלול להקשות. שפה משותפת מוגדרת ומתוחמת, שבה קטגוריות משותפות של משמעות שכולם יודעים במה מדובר מפחיתה את הגודש ומקלה על התקשורת הארגונית והבין אישית ויוצרת תחושה משותפת של עולם מובן וברור בתוך הארגון.

ב. גבולות הארגון וההשתייכות בכל ארגון נודעת חשיבות לגבולות ההשתייכות אליו, ונקבעים בו מבחני כניסה והשתייכות. קביעה תרבותית ממין זו עוזרת לגיבוש הפנימי של חברי הארגון, מנגד, מי שאינם חברים מנועים מאותן זכויות או מקבלים רק חלק מהן. הייחודיות והפתיחות שונות מארגון לארגון. יש ארגונים בעלי אופי מסדרי סגור וייחודי, ואחרים באותו מגזר כלכלי וטכנולוגי שהם מפולשים יותר לכניסה וליציאה.

 ג. כוח וסטטוס הפעלת כוח בארגון נעשית במסגרת של כללי משחק מקובלים, כגון שימוש בסמכות פורמלית או בסמכות מקצועית. בעלי כוח ומעמד בארגון עושים מאמצים ניכרים להצדיק את השימוש בו ולהעניק לו לגיטימיות. נדרשת בעצם הסכמה בסיסית של חברי הארגון לעובדה, שקבוצות ויחידים מסוימים בארגון יצברו כוח וישתמשו בו. הסכמה זו קובעת את גבולות הכוח שבעלי תפקידים שונים רשאים להפעיל ואת הסטטוס החברתי והארגוני של נושאי התפקידים השונים בארגון. ניצול בלתי מקובל של כוח בארגון, אפילו שהוא מותר על־פי דין, עלול לעורר מאבקי שליטה מיותרים וחוסר נכונות לשיתוף פעולה של יחידים וקבוצות בארגון. ההסכמה בנושא זה נדרשת גם כדי שלכל אחד בארגון יהיה ברור באיזו מידה ובאילו אופנים מותר לבטא תוקפנות.

ד. קרבה היבט אחר של הסכמה פנימית הוא יחסי הקרבה ומידת האינטימיות והידידות בארגון. לכל אחד בארגון יש העדפות משלו ומידה שונה של מחויבות ל"משפחת הארגון", ויש צורך לגבש הסכמה תרבותית סביב הדפוס הרצוי לארגון, שעיקרו איזון בין הצרכים החברתיים של החברים – בין צורכי הארגון לבין הצורך בפרטיות.

ה. תגמולים וענישה כללי התגמול והענישה בארגון הם מסכת רגישה ביותר. הם קובעים במידה מכרעת את תחושות הצדק וההוגנות, ומשפיעים בכך על קשת רחבה של התנהגויות, בנושא זה יש להנהלת הארגון תחום רחב של סמכויות פורמליות, המוגבלות בדרך כלל רק על ידי הסכמי העבודה וחוקי העבודה הממלכתיים. ואולם, אין ארגון יכול לפעול ביעילות לאורך זמן מבלי שמדיניות התגמולים והענישה תעוגן בתרבות הארגון, המוסכמת על חברי הארגון. בעיית התגמול בארגון וזיקתה לתרבותו היא חשובה במידה כזו שמתוך חקירת מדיניות התגמול והענישה אפשר ללמוד לא מעט על תרבות הארגון.

ו. אידיאולוגיה ברמת התרבות מתמודד הארגון עם הבלתי צפוי באמצעות מה שכינו שיין ואחרים בשם "דת ואידיאולוגיה". "הדת" הארגונית היא קובץ של מיתוסים וסיפורים מן ההיסטוריה של הארגון, המצדיקים, בדיעבד, את אופן טיפולו במשברים או בבעיות. "האידיאולוגיה" כוללת אמונות ושאיפות ביחס לעתיד הארגון. הדת והאידיאולוגיה הארגונית מוצאות את ביטוין הן ברמת הערכים הן ברמת הארטיפקטים. הן נותנות לחברי הארגון ביטחון בצדקת הדרך – בעיקר בעת צרה. הן תורמות לתחושת הגורל המשותף וללכידות הפנימית של חברי הארגון.

9.2.5 כיצד חושפים צפנים של תרבות הארגון – עמ' 37

חברי הארגון אינם מסוגלים, ברובם, לחשוף את תרבות הארגון, מכיוון שהם שרויים בהנחותיה בבחינת אסור שאיננו יכול להתיר עצמו מאסוריו. אמנם, יש אנשים בארגון המתמסרים לעתים לחקר תרבותם, ואולם, הניסיון לעמוד על הנחות הבסיס של הארגון נעשה, בדרך כלל, באמצעות חוקרים או יועצים לארגון, שאינם חבריו. הדרך המעשית לזיהוי הנחות בסיסיות היא לנסות ולזהות דפוסים של השקפות והתנהגויות במקום לבודד משתנים ספציפיים. זיהוי דפוסי תרבות נעשה באמצעות כלים הדומים לאלה הנהוגים בתחום האנתרופולוגיה והפסיכולוגיה הטיפולית. אי אפשר לשאול אותם באופן ישיר על הנחות בסיסיות, מכיוון שהם עצמם אינם מודעים להן. לפיכך, מבקשים מן האינפורמנטים לספר על ההיסטוריה של הארגון, על אירועים שונים בו, על גיבורים ועל מיתוסים הרווחים בארגון. האינפורמנטים מספקים את המידע בדרך הנראית להם, לעתים על יסוד אסוציאציות וזיכרונות אישיים, ולפי הפרשנות האישית שלהם לאירועים ולסמלים בארגון, אירוע תרבותי יוצא דופן מאפשר להבין טוב יותר את משמעותן של הנחות היסוד בחיי הארגון, בעיקר אם חברי הארגון נחשפים להן ויכולים להגיב להן מתוך תובנה ומודעות ולא רק באורח אוטומטי ומובן מאליו.

9.3 תרבות הארגון כמכשיר ניהולי – גישה ביקורתית – עמ' 40

הביקורת מתמקדת בשתי נקודות עיקריות: הזכות המוסרית של ארגונים, ובעצם מנהלים, לעשות מניפולציות ברגשות ובסמלי תרבות כדי להשיג מטרות עסקיות וארגוניות; ואפקטיביות של ניהול משמעויות תרבותיות.

9.3.1 ביקורת על השימוש בתרבות ככלי ניהולי – עמ' 43

הגישה של תרבות הארגון ככלי ניהולי רואה בתרבות הארגון דרך ללכד את העובדים ולגבש אותם סביב מטרות הארגון, ודרך כך להגביר את האפקטיביות והיעילות שלהם. כלומר, זהו אמצעי פונקציונלי לקידום האינטרסים של ההנהלה. הגישה הביקורתית לתרבות הארגון ככלי ניהולי מותחת ביקורת על הלגיטימיות של תהליך זה וטוענת כי המניפולציות החברתיות והרגשיות שנעשות על העובדים על מנת להטמיע את תרבות הארגון בהם אינן מוסריות.

 על פי ואן-מאנן וקונדה שימוש בריטואלים של ישיבות, מסיבות, ועידות, ארוחות עסקיות וכדומה עלול לעצב לא רק אופני חשיבה בקרב עובדים, אלא גם רגשות ועמדות. יש בכך שום סכנה של שימוש בסמלים ובדפוסי תרבות אחרים כדי להגביר שליטה ופיקוח מיותרים על התנהגותם ועל מצבם הרגשי של עובדים, שימוש כזה עלול לפגוע בתפקדו של הארגון, מחד גיסא לפי הגישה הפונקציונאלית שינוים מתונים במרכיבי תרבות מסוימים בארגון אפשריים, ואף רצויים, כאשר הם מגדילים את הסתגלות הארגון לסביבתו, ומאידך גיסא לפי הגישה הפרשנית שינויים מלאכותיים כאלה משרתים אינטרסים צרים של ראשי הארגון על חשבון רווחתם ל העובדים.

9.4 אקלים ארגוני – עמ' 45

אקלים ארגוני הוא אוסף של תפיסות משותפות לחברי הארגון, המשקפות את האופן שבו הם מתארים ומפרשים את סביבתם הארגונית (במונחי תרבות הארגון, תפיסות אלה נמצאות ברמת הערכים או ברמת הארטיפקטים, מכיוון שהן נוגעות לעמדות גלויות). למושג "אקלים ארגוני" יש גם כיום שימושים מסוימים. "אקלים" או "אווירה" שימשו דימוי ומשל לסביבה, שבה מתפתחים ומתקיימים יחסי אנוש. תפיסות אישיות של תהליכים ואירועים בארגון מועברות ביחסי גומלין בתוך קבוצות עבודה וביניהן, והופכות לנחלת הכלל. אירועים טיפוסיים להעברת התפיסות אלה הם. גישת האקלים הארגוני מניחה את קיומה של היכולת לבודד גורמים ארגוניים ולקבוע באורח הגיוני ושיטתי יחסי סיבה ומסובב בין הגורמים המבודדים הספורים.

9.5 תרבות ארגון ואפקטיביות ארגונית – עמ' 49

בדיון על אפקטיביות ארגונית נהוג לדון בשני קריטריונים לאפקטיביות: הישרדות בסביבה והשגת מטרות. תרבות הארגון איננה דפוס קבוע ומוגדר היטב, שאפשר להציבו מול גורמי השפעה אחרים המשפיעים על האפקטיביות. היא מייצגת עולם של משמעויות וסמלים, וזו תמציתה. לעולם זה אין קיום אובייקטיבי "ממשי", אלא יש לו משמעות סובייקטיבית עבור אלה המשתייכים לארגון. המתבונן מן החוץ מנסה לפרש את המשמעות הגלומה ביחסים בארגון .אין טעם בשאלה כיצד משיג הארגון את תפוקותיו ביתר יעילות. לעומת זאת, האופן שבו יחידים וקבוצות מפרשים את הארגון, והמשמעויות שהם מייחסים להתרחשויות בו, משפיעים על ההתנהגות הארגונית בכל הרמות, בין שהשפעה זו מודעת ומתוכננת.