יחידה 10 :כוח, עצמה והשפעה בארגונים: מבנה ופוליטיקה של שליטה

 

יחידה 10 – עמ' 71

10.1 כוח ועצמה בארגונים – עמ' 71

10.1.1 הגדרות של כוח ועצמה בארגונים – עמ' 71

עצמה היא היכולת לגרום לאדם לבצע פעולות שלא היה עושה לולא הייתה מופעלת עליו עצמה, בהגדרה זו, הפעלת עצמה היא גם אפשרות פוטנציאלית וגם אפשרות שמומשה. כמו כן, היא מבטאת יחסי תלות בין ב ל־א. ככל ש־ב תלוי יותר ב־א, כך עצמתו של א גדולה יותר.

10.1.2 העצמה כמשאב – עמ' 73

לעצמה תכונות ודפוסים מיוחדים במינם, המבדילים אותה ממשאבים אחרים, כגון: כסף, חומרי גלם ואפילו כוח אדם. היא איננה ערך קבוע או בת מדידה ולא ניתנת לצפייה, נצברת באטיות ומתכלה במהירות. העצמה היא ניטרלית ואפשר לעשות בה שימוש לטובה או לרעה, בארגון מתחלקת העצמה באופן לא שוויוני אך גם לאנשים לא בכירים יש עצמות אך במקומות שונים, ניתן לפגוש עצמה גם בשכבות הנמוכות ביותר בארגון.

10.1.3 מקורות העצמה בארגון – עמ' 75

פרנץ' ורייבן הציעו מסגרת מושגית, המבחינה בחמישה מקורות כפייה, עצמה לגיטימית, עצמה מומחית, עצמת תגמול ועצמת מופת.

1- עצמת כפייה מבוססת על פחד, מקור זה מאפשר לבעל העצמה להכריח את הזולת לעשות כרצונו באמצעים של פגיעה גופנית, פיזית, ענישה או הפחדה, בעצמת כפייה ההתייחסות היא למצבים קיצוניים אינם לגיטימיים ויומיומיים, עצמה זו קיימת רק בארגונים המורשים לכך במסגרת החוק ולצורך הגנה על שלום הציבור כמו בתי סוהר, צבא, משטרה ומחלקות סגורות בבתי חולים לחולי נפש.

2- עצמה לגיטימית או עצמת הסמכות נובעת מן הסמכות הפורמלית והחוקית המוענקת לנושא תפקיד בארגון (על ידי בעלי הארגון או מנהלים מטעמו), הסמכות בארגונים מעוגנת בכמה חוקי מדינה בסיסיים. זוהי סמכות להפעיל עצמה מתוקף בעלות. סמכות שכיחה אחרת היא סמכות המדינה לאכוף חוקים. למעשה, רוב הפעילות שמבצעות הנהלות של ארגונים מבוסס על עצמת הסמכות. יש אף המגדירים מקור עצמה זה כ"עצמת המשרה" הנובע מן הסמכויות המוענקות למשרה.

3- עצמה מומחית היא עצמה של אנשים וקבוצות בארגון שיש להם שליטה על ידע וטכנולוגיה החיוניים לארגון, עצמה מומחית יוצרת תלות. ככל שמומחים מחזיקים בידע בלעדי שאחרים לא מחזיקים ואין להם נוטים להיות תלויי יתר בהם. העצמה זו נובעת מהשליטה של בעל העצמה על ידע והטכנולוגיה שארגון, אדם ב' עושה מה שאדם א' מייעץ לו ומבקש ממנו, ונתפס כמומחה בעל ידע, ותק, ניסיון או הכשרה מסוימת שמייחדת אותו.

4- עצמת תגמול היא היכולת של בעל העצמה להפעיל את הזולת באמצעות שכר ותגמולים אחרים המביאים לו תועלת. לרשותו של בעל עצמת התגמול עומדים משאבים מסוגים שונים שהוא יכול להעניק לאנשים שעליהם הוא רוצה להשפיע או למנוע זאת מהם. ברוב הארגונים, עצמת התגמול מבוססת על משאבים חומריים והטבות, אך יש גם משאבים אחרים, חברתיים וסימבוליים, כגון: פרסים, תעודות הוקרה וכד'.

5- עצמת מופת נעשית על מופת אישי של בעל העצמה, הנכונות להיענות לו במקרה זה מקורה בהזדהות אתו, בשל היותו מודל חיקוי, אדם ב' נענה כמעט מתוך רצון לעשות מה שאדם א' רוצה מאחר ש ב' מעריך את א' ורוצה לרצות אותו על מנת ש א' יהיה גאה בו, עצמה זו נובעת מהיכולת של בעל העצמה, מתכונותיו לגרום לאחרים להזדהות אתו. כל אדם בארגן יכול לאחוז בעצמת מופת משום שעצמה זו נובעת מתכונותיו האישיים של כל אדם אשר מאפיינים אותו, האנשים שונים ולכל אחד יש לו את האופי והתכונות שמאפיינות אותו, ואנשים מזדהים באחרים ונמשכים להם ומעריצים אותם ונענים להם בגלל התכונות שלו ואז הוא מענה לו מתוך רצון בלי להתייחס למעמדו, בגלל תכונותיו שמצא אצלו שהפכו אותו בעל עצמה ומודל חיקוי, ולכן רוצה להיות כמוהו, קרוב ממנו, ודומה להו.

סיכום נוסף: השפעתה של עצמה שמקורה בכפייה, בסמכות ובתגמול היא מידית – אם כגורם מרתיע ואם כגורם מדרבן. אי ציות במצבי כפייה מחייב נקיטת אמצעי ענישה, ממש כפי שתגמולים הם אמצעי תשלום בעבור עשייה ארגונית. שלושה סוגי עצמה אלה אפקטיביים בתנאי שעומדת מאחוריהם "קופת מזומנים" כוחנית.

יש המוסיפים על הבחנתם של פרנץ' ורייבן עוד שני מקורות של עצמה בארגון: עצמה אידיאולוגית ועצמה ביורוקרטית.

6- עצמה אידיאולוגית היא היכולת לפעול ולהפעיל אחרים בשם ערכים ואידיאולוגיה ארגונית או חברתית, המקובלת על חברי הארגון. מקור עצמה זה שכיח בארגונים ציבוריים, הרגישים לביקורת ציבורית ,לעתים דווקא עובדים מן השורה, שאין להם מקורות עצמה אחרים וערים לחששם של בעלי השררה, מנצלים מקור זה לטובתם. עם זאת, זהו מקור שכיח גם בעבור אותם בעלי שררה, המבקשים להטיל את מרותם בשם ערכים ואידיאולוגיה המקובלים בארגון.

7- עצמה ביורוקרטית – היא היכולת לצבור עצמה ולהפעיל עצמה, שמקורה במיקומם של בעלי העצמה במערכת הביורוקרטית של הארגון, ובשליטתם ברזיה המקצועיים והתקנוניים. למעשה, זהו סוג מיוחד של עצמה מומחית וכוח המשרה (עצמה לגיטימית), הפועלים בשם נורמות של המשכיות, סדר ויציבות. מי שנמצא בעמדות מפתח ביורוקרטיות יש בידיו שליטה ובקרה על פעולתם של אנשים, על הקצאת משאבים ועל דרכי ביצוע של החלטות ארגוניות.

10.1.4 מבנה העצמה: שלושה ממדים של מבנה העצמה בארגונים – עמ' 80

העצמה בארגונים מתגבשת בשלושה ממדים: עצמה גלויה על פני השטח, עצמה סמויה על פני השטח ועצמת מעמקים. אפשר לדמות את מבנה העצמה הזה בארגון לבניין של שלוש קומות, שרק אחת מהן נמצאת על־פני השטח וגלויה לעין – הקומה הגלויה, שבה מתנהלים יחסי עצמה, שהכול מודעים להם, ומקצתם אף שותפים להם במידה זו או אחרת. הקומה תחתיה היא קומת קרקע סמויה מן העין, שבה מתנהלים יחסי עצמה, שרק מעטים בארגון מודעים להם ושותפים להם. קומת המרתף נמצאת במעמקי הארגון, ויחסי העצמה בה אינם מודעים תמיד אפילו לבעלי העצמה.

10.1.4.1 ממד ראשון של עצמה: עצמה גלויה על פני השטח – עמ' 80

זו עצמה מודעת, גלויה ופומבית, ניתנת לזיהוי בחיבור בין פעולות המשתתפים לתוצאות הפעילויות והאירועים שהתרחשו, כלומר עובד מפעיל עצמה על עובד אחר מכיוון שיש הוראה גלויה, עצמה גלויה כולם מודעים ושותפים לה.

10.1.4.2 ממד שני של עצמה: עצמה סמויה על פני השטח – עמ' 84

היא עצמה המופעלת במטרה למנוע ביצוע פעולות או העלאת נושאים שלא נוחים למפעיל העצמה או לקבוצה עמה בעל העצמה נמנה, מייצרת סדר יום סמוי, ואי אפשר בצורה ברורה לחבר בין הפעלת העצמה לבין התוצאה, מי שמודע לצמה רק מי שמפעיל אותה ומי שמופעל עליו העצמה, אבל שאר חברי הארגון לא מודעים ולא בעניינים, אדם א פועל כדי ש- ב לא רק יעשה כרצונו, אלא גם יימנע מעשייה שאיננה לרוחו.

10.1.4.3 ממד שלישי של עצמה: עצמת מעמקים – עמ' 85

עצמת מעמקים היא עצמה סמויה מעין, ב "לא מודע" של הארגון, ניגוד אינטרסים פוטנציאליים אינם עולים כלל, או שאין להם כל אפשרות להתעורר כיוון שהעצמה מנטרלת תודעת קיפוח. חברי הארגון אינם מודעים לאינטרסים שלהם ולמידה שבה הארגון ו-ה –"כת השלטת" ממשים אותה, בלתי אפשרי לעשות את החיבור בין התוצאה לבין הפעלת העצמה. היא עצמה מופעלת בין קבוצות בארגון, באופן טיפוסי זה בין ההנהלה לבין העובדים אבל זה יכול להיות בין קבוצות שונות שיש ביניהם יחסי כוח, למשל בעלי עצמה מומחים מסוגים שונים או בין נשים לגברים, בהרבה מובנים היא בלתי מודעת אנחנו רואים תהליך של הפעלת עצמה שבו הקבוצה החזקה ביחסו הכוח שולטת.

10.2 פוליטיקה ארגונית – עמ' 89

10.2.1 באילו תנאים מתפתחת פוליטיקה בארגון – עמ' 92

בארגון רציונלי וביורוקרטי, הפועל כמכונה משומנת בסביבה ודאית מול מטרות ברורות ומוגדרות היטב ובשליטה על הטכנולוגיה והמשאבים הדרושים להשגת אותן המטרות, אין בעצם מקום לפוליטיקה ארגונית, אבל כאשר אין מתקיימים תנאים המאפשרים פעולה חסרת חיכוך מסוג זה, ובהיעדר תנאים כאלה, עשויה להתפתח פעולה פוליטית המשלימה או מחליפה פעילות רציונלית ביורוקרטית.

10.2.2 אמצעי פוליטיקה: משחקי עצמה בארגונים – עמ' 99

משחק הוא מסגרת מוסכמת של כללי התנהגות במצבים של ניגודי אינטרסים. כאשר אין ניגודי אינטרסים ויש קונצנזוס על מבנה הסמכות בארגון, אין מקום למאבקי עצמה ולכן לא מתקיימים משחקי עצמה. ואולם, כאשר אנשים בעלי גישות, העדפות ואינטרסים שונים בארגון פועלים להשיג שליטה במשאבים ו/או ביכולת לקבוע את כללי ההתנהגות בארגון, אפשר לתפוס את התנהגותם הכוחנית על־פי מודל כלשהו של משחק. הבנת כללי המשחק מאפשרת לנו לזהות את המשתתפים, את יעדי המשחק והטקטיקות או האסטרטגיות שהם מפעילים. היא גם מאפשרת לנו להעריך את יעילות המשחק בהשגת היעדים שהוצבו לו.

10.2.2.1 משחקי עצמה אישיים – עמ' 102 (בתוך הארגון)

משחקי עצמה אישיים הם משחקים פוליטיים בין יחידים וקבוצות בארגונים, שנועדו לשמר או לשפר את מה שנראה למעורבים במשחק כחיוני לשליטה בכללי המשחק הארגוני. שליטה כזו מבטיחה כי ההֶקְשֵר של התפקיד לא ישונה לרעה. בפועל, המשחקים באים לידי ביטוי בטכסיסים שונים שנועדו ליצור בעבור בעלי העצמה פרשנות לגיטימית לפעילות, ניצחון של אדם במשחק עצמה אישי מתרחש כאשר הארגון המשרתת גם אינטרסים אישיים. מקבל את פרשנותו לפעולה שביצע, או דוחה פרשנות של אחרים, ופעולה זו משרתת את האינטרס שלו. הניצחון של שחקן אחד אינו בא על חשבון ניצחונו של שחקן אחר.

10.2.2.2 משחקי עצמה ארגוניים תחרותיים – עמ' 103 (בתוך הארגון)

במשחקי עצמה ארגוניים תחרותיים, שננקטים הן על ידי יחידים והן על ידי קבוצות בארגון, היעד הוא שליטה במשאבי הארגון והבסת השחקנים האחרים המבקשים לשלוט במשאבי הארגון. במשחקים אלה יש מי שמנצחים ויש מי שמפסידים, הטכסיסים של בעלי העצמה במשחקים אלה נעים ממניפולציות סמויות של "קניית" יריבים, שליטה בסדר היום בתקציבים ובכוח אדם, ועד מלחמה גלויה במי שקוראים תיגר על הנהגת הארגון, באמצעות העברה מתפקיד, פיטורין או העברת החלטות מפורשות בגופים המנהלים נגד היריבים או נגד תכניותיהם. טכסיס שכיח במשחקים אלה הוא הימנעות משיתוף פעולה עם ההנהלה. תגובה אפשרית למשחקי מרד היא עיצוב סדר־ יום סמוי – המנהל מונע העלאת נושאים שנויים במחלוקת ומעוררי מרי, מנסה להתיש את יריביו ומאלץ אותם להישאר בתחומי החלטה וביצוע, שבהם יכולת התמרון שלו גדולה משלהם.

10.2.2.3 משחקי עצמה ארגוניים מסוג של שיתוף פעולה – עמ' 104 (בין ארגונים)

נוקטים שחקני העצמה בארגון דווקא טכסיסים של שיתוף פעולה במטרה להבטיח שליטה במשאבי הארגון, שהם מקווים כי יביאו לתוצאות טובות יותר לשני הצדדים.  במשחקים אלה הכול מנצחים ואין צורך להתאמץ ולהביס את הצד האחר כדי להשיג את התוצאה הרצויה. משחקים מטיפוס זה אופייניים לארגונים שיש בהם הנהגה חזקה הבוטחת בעצמה, שאיננה חוששת לטפח כוחות צעירים עולים ולתגמלם, להפיח חזון בעשייה הארגונית היום יומית ולהלהיב את הקבוצות השונות בארגון לשיתוף פעולה ולמיתון קונפליקטים ומאבקי עצמה "מיותרים".

10.2.2.4 משחקי עצמה בין-ארגוניים – עמ' 105 (בין ארגונים)

בקבוצת משחקים זו, משחקי העצמה הם בין ארגונים מקצתם בין הארגון לבין ארגונים מתחרים; ומקצתם בין ארגון המוקד לבין ארגונים שעמם יש לו יחסי גומלין (ספקים, איגודים מקצועיים, לקוחות וכד'). משחקי עצמה בין ארגוניים, כמו משחקי עצמה אישיים, אינם קונפליקטואליים בהכרח. לעתים נוקטים בהם טכסיסי מיקוח ולעתים התמודדות כוחנית חזיתית וגלויה (למשל, באמצעות שביתה או השבתה). לעתים מנסה הארגון להשתלט על הארגון האחר, ולעתים, ההשפעה על הארגון האחר נעשית באמצעות טוויית רשת של חברויות צולבות במועצות המנהלים ובמועצות הנאמנים של הארגונים השותפים למשחק. כלומר, ראשי ארגון אחד חברים במועצת המנהלים של ארגון אחר ולהפך. מטרת משחקים אלה היא שליטה במשאבים, בפלחי שוק ובקהל הלקוחות של הארגון.

משחקי עומק של קבוצות אינטרס מטרת המשחקים בממד זה לבצר את האינטרסים הסקטוריאליים של האליטה, ולכפוף את הסקטורים האחרים בארגון לסדר העדיפויות שלה. לשם כך מעוותים, לעתים, את הצגת המציאות כדי להוכיח לכול כי טובת הארגון חופפת את טובת בעלי העניין השולטים בארגון. חפיפה כלשהי קיימת מעצם העובדה, שמטרות המינימום של הארגון והדרך העיקרית הננקטת להשגתן מקובלות על רוב חברי הארגון, או לפחות הם אינם מערערים על כך בהתנהגותם הביצועית.

10.2.2.5 משחקי עצמה קיבוציים: יחסי עבודה, יחסי חסות עמ' 106 (בתוך הארגון)

משחקי עצמה קיבוציים מתנהלים בין נושאי תפקידים במערכת הארגונית. המשחקים הם משחקי עצמה בין קבוצות או רבדים שלמים של חברים בארגון. זהו סוג של משחק, שבו השגת העצמה והשימוש בה מתבצעים באופן קיבוצי ועל פי אינטרסים שהם מעבר לאינטרסים של התפקיד. ייצוג אינטרסים קיבוציים במערכת העצמה הארגונית כרוך, בחציית גבולות הארגון אם לשם גיוס תמיכה ואם בעת הפעלת העצמה שנצברה כדי להשיג מטרות קיבוציות. פעילות זו של יחסי העצמה הקיבוציים נובעת מן העובדה שהציבור המעורב במשחק העצמה הרבה יותר רחב מקבוצות העבודה הפורמליות והבלתי פורמליות. היחיד במאבק עצמה קיבוצי נדרש לגלות סולידריות ולחרוג מחובותיו ותועלותיו של התפקיד.

10.2.3 אמצעי פוליטיקה: בניית קואליציות בארגון – עמ' 108

כשמדברים על הקמת קואליציות, בעצם מדברים על התארגנות של אנשים או קבוצות או של ארגונים שהרעיון מאחורה זה לייצר איזה שהי קבוצת אינטרס שיש לה כוח, כאשר הם מתאחדים ומתארגנים סביב אינטרס מסוים יש להם יותר כוח לפעול מאשר כי יחידים. הנרי מינצברג הציע מסגרת מושגית לקואליציות ארגוניות. הוא הציע להבחין בין קואליציית עצמה חיצונית לקואליציית עצמה פנימית.

10.2.3.1 קואליציות עצמה חיצוניות – עמ' 109

בקואליציה החיצונית נמצאים אנשים, קבוצות וארגונים שיכולה להיות להם השפעה על גורל הארגון, גם אם אין הם חברים בארגון ואין להם תפקידים בתוכו (השותפים הם קבוצות ואנשים שאינם חלק מן הארגון כגון: לקוחות, ספקים, בעלי עניין ..., קואליציית עצמה חיצונית יכולה ללבוש שלוש תצורות עיקריות: דומיננטית, מפוצלת ופסיבית. (ההבחנות הן לפי גודל)

קואליציה חיצונית דומיננטית מורכבת ממספר קטן של שותפים, ולעתים קרובות היא איננה קואליציה כלל אלא אדם אחד בלבד (הבעלים). הקואליציה נחלשת ככל שמספר השותפים בתוכה גדל, שכן הסיכוי לניגודי אינטרסים בתוכה גדל, וכן גדל כוחם של גורמים בקואליציה הפנימית.

קואליציה חיצונית מפוצלת ורחבה מבטיחה לארגון תמיכה ציבורית ומשאבים במצבים שונים ומגוונים, ביניהם מצבים שבהם הארגון נתון תחת איום כלשהו. במקרים כאלה הקואליציה תומכת בארגון באמצעות יצירת שדולה יעילה למענו בקרב רשויות השלטון השונות. זוהי קואליציה בה חברים מספר אנשים או בעלי עניין המתארגנים סביב עניין משותף.

קואליציה חיצונית פסיבית זוהי קואליציה בה שותפים בעלי עניין שאינם חלק מן הארגון, ומספר החברים בה רב, עד כדי שלעתים קרובות היא אינה אפקטיבית בשל חילוקי דעות בין המשתתפים ובשל הקושי להתארגנות הכרוך בגודלה.

 

10.2.3.2 קואליציות עצמה פנימיות – עמ' 111

בקואליציה הפנימית נמצאים חברי הארגון וקבוצות הנושאות תפקידים, אפשר להבחין בתוך הארגון בחמישה סוגים של קואליציה פנימית.

.1קואליציה ביורוקרטית קואליציה מסוג זה מבוססת על סמכות פורמלית, המגולמת במיקומה בהיררכיה של הארגון ובפרוצדורות הפורמליות לקבלת החלטות ולמימושן. מקור העצמה של השותפים לקואליציה כזו הוא בתקנונים ובחוקי הארגון הפורמליים, הנקבעים, להלכה, על ידי בעלי התפקידים בסגל הטכנו סטרוקטורלי, על פי דרישת הצמרת ועלפי צורכי המנהלים בשרשרת הפיקוד. קואליציה של בעלי תפקידים במבנה היררכי בארגון מאפשרת קיומם של משחקי עצמה בכל הדרגים.

.2קואליציה אישית בקואליציה מסוג זה שולטת דמות מרכזית בארגון ברוב עמדות הכוח. היא נעזרת בבעלי תפקידים ובאנשים במערכת הארגונית, לאו דווקא על פי מיקומם בהיררכיה הארגונית. לפיכך, אותו גורם יחיד וריכוזי עוקף, לעתים קרובות, הן את יחידות המטה הן את הדרגים הניהוליים בקו. קואליציה אישית יעילה מנטרלת, למעשה, את הפוליטיקה הפנימית בארגון וממזערת את משחקי העצמה בארגון.

3.קואליציה אידיאולוגית. זוהי קואליציה פנימית מבוזרת. למעשה, כל חבר בארגון הנאמן לאידיאולוגיה המשותפת של הארגון ומזדהה עמה יכול להיות חבר בקואליציה הפנימית, בלא הבדל דרגה או תפקיד בארגון. קואליציה זו מבוססת על אמונה משותפת של החברים במטרות הארגון ובדרך פעולתו. בקואליציה אידיאולוגית ממעטים להפעיל משחקי עצמה על השטח. משחקי העצמה בקואליציה אידיאולוגית מתקיימים מתחת לפני השטח או כלפי גורמי חוץ. משחק עצמה נפוץ מסוג זה הוא קידום עובדים, המייצגים נאמנה את האידיאולוגיה המשותפת. סוג כזה של קואליציות שכיח, למשל, באיגודים מקצועיים או במפלגות פוליטיות.

 .4קואליציה פרופסיונלית. קואליציה זו מבוססת על בריתות בין בעלי עצמה מומחית בארגון. ארגון איננו יכול לשרוד ולהתפתח בלי עזרתם של מומחים. הצורך בבריתות כאלה מתעורר כאשר גופים ביורוקרטיים או אידיאולוגיים בארגון מנסים לנהל פרופסיונליים, שנאמנותם המקצועית היא בראש ובראשונה לעיסוקם ולכללי האתיקה של הקהילה המקצועית שאליה הם משתייכים.

 5. קואליציה פוליטית לעתים מוצאים בארגון קואליציות, שאינן מבססות את פעולתן במובהק על מקורות עצמה לגיטימיים – לא על סמכות פורמלית ביורוקרטית, לא על עצמה מומחית ולא על מטרות וערכים המקודשים לארגון. אלה הן קואליציות הקוראות תיגר על ההנהגה הלגיטימית הקיימת באמצעות משחקי יריבות. ואולם, מן הקואליציות הפוליטיות לא נעדרים גם משחקי עצמה אחרים, אופורטוניסטיים. כלומר, בלא זיקה מפורשת למטרות הארגון, לאתוס הפרופסיונלי או למערכת הסמכות המוכרת והחוקית – כל עניינם של השחקנים במשחקים אלה הוא לתפוס את השלטון בארגון או להצטרף ל"כת השלטת".

10.2.3.3 קואליציות ואמצעי השפעה – עמ' 113

בניית קואליציה ארגונית היא אמצעי השפעה שכיח של ראשי הארגון. אלה נזקקים לו, מפני שאינם יכולים, ואולי גם אינם מעוניינים, לעשות בארגון כבתוך שלהם. ואולם, גם קבוצות המבקשות להשתתף בניהול הארגון או בשינויו מנצלות את המבנה הקואליציוני של העצמה בארגון כדי להשפיע על המתרחש בו. הן עושות זאת בדרכים שונות: יוצרות שדולה; פונות לגורמים בקואליציה החיצונית אם הקבוצה היא פנימית, או להפך – פונות לגורמים בקואליציה הפנימית אם המבקשים להשפיע הם מבחוץ; מפעילות כוח וטו ומנסות להשתלב בקואליציה הדומיננטית.

דרך שכיחה להשפיע על הקואליציה הקיימת היא מסעי לחץ – הפעלת שדולה ארגון עצומות, יצירת דעת קהל באמצעי תקשורת מקומיים ואחרים. אלה מיועדים להשפיע על מקצת גורמי הקואליציה, בעיקר על אלה המזוהים כמי שמגלים אהדה לעניין שבשמו מתנהל מסע הלחץ, כדי שיטו את הכף בתוך הקואליציה לטובתם. במצבים קיצוניים שולטות בכיפה קואליציה חיצונית בלבד או קואליציה פנימית בלבד. ואולם, בדרך כלל, קיים מרחב תמרון למשחק עצמה ולהשפעה הן לקואליציה החיצונית, שאיננה מונוליתית או פסיבית, הן לקואליציה פנימית כלשהי. במרחב זה פועלים אותם הגורמים המבקשים לנצל את הניגודים הטבעיים בין גורמי עצמה מבחוץ לבין גורמי עצמה בתוך הארגון, ובכך לקדם את עניינם.  חברים בקבוצה זו נפגשים בחשאי עם אחדים מחברי ועדת חוץ וביטחון של הכנסת (שהיא אחד מגורמי הקואליציה החיצונית של הארגון הזה) על מנת שזו תציף את הידיעה על המינוי הצפוי ותטרפד אותו.

צורה אחרת של השפעה, בדרך כלל של גורם שאיננו שותף לקואליציה הדומיננטית, היא הטלת וטו. כלומר, ביטול תוצאות של החלטות ארגוניות החלות עליו, אך הוא אינו שותף להן. התנהגות זו שכיחה בקרב איגודים מקצועיים, שלא שותפו בהחלטות של הנהלת הארגון המחייבות את חברי האיגודים. האיום בסירוב לשתף פעולה עם ההנהלה או מימושו של האיום, באמצעות עיצומים ואפילו שביתה, הוא סוג של השפעה הקיימת בעת בניית קואליציות ומשחקי עצמה סביבן. לעתים, התארגנות קואליציונית או אופוזיציונית בארגון נעשית אד הוק ובקבוצות קטנות מכל מקום, משחק העצמה בארגון איננו פתוח לכול. אדרבא, גם כשיש בעלי קליקות

10.2.3.4 יחסי גומלין בין קואליציות חיצוניות לקואליציות פנימיות – עמ' 115

כאשר הקואליציה החיצונית היא דומיננטית, היא תיטה להנהיג בתוך הארגון קואליציה ביורוקרטית, שתיענה לדרישותיה על פי כללים פורמליים, שיבטיחו שליטה ובקרה על הנעשה בתוך הארגון וריכוזיות של העצמה, ככל האפשר, בידי בעלי העניין הדומיננטיים מחוץ לארגון. עם זאת, כאשר הקואליציה החיצונית היא פסיבית עשויים ראשי הארגון, ביזמתם, לבנות קואליציה ביורוקרטית, שתקנה להם עמדת שליטה ריכוזית ופורמלית ותערים קשיים ביורוקרטיים בפני גורמי חוץ שינסו להתערב בנעשה בארגון. שני מצבים אלה מוצגים באיור שלפניכם, באמצעות מערכת של חִצי השפעה – מן הקואליציות החיצוניות אל הקואליציות הפנימיות ולהפך. רק במקרה של קואליציה חיצונית מפוצלת קיימת נטייה פנימית לפתח קואליציה פוליטית, שתתמודד עם הלחצים החיצוניים באמצעות משחקי עצמה שונים, גם בכיוון ההפוך. כלומר, קואליציה פנימית פוליטית תבקש לפצל את הקואליציה החיצונית, כדי להחלישה או כדי לרתום אותה לאינטרסים של גורמי הפנים בארגון.

10.3 הממד הקוגניטיבי של עצמה ופוליטיקה בארגונים – עמ' 118

שלוש סוגיות בהקשר זה: אישיות ועצמה בארגונים, פוליטיקה ארגונית ולחץ ושחיקה בקרב שחקני עצמה בארגון, והקשר בין פוליטיקה ארגונית לבין שביעות רצון של עובדים ומחויבותם לארגון (עצמה ואפקטיביות ארגונית).

10.3.1 אישיות ועצמה בארגונים – עמ' 118

הפעלת עצמה בארגון קשורה לעצם הנכונות לצבור עצמה ולהפעילה. זו שונה מאדם לאדם וקשורה לתכונות אישיות מסוימות. גישה למקורות עצמה איננה מבטיחה לא את אופן השימוש בעצמה הגלומה בהם ולא את יעילות השימוש בעצמה להשגת מטרות. לשם כך דרושים רצון להשתמש בעצמה ויכולת לעשות זאת.

צורך אישי בעצמה: שעיקרו שאיפה בלתי נלאית להתחרות באחרים ולנצחם, לבין הצורך בעצמה חברתית שעיקרה רצון לשתף פעולה עם אחרים ונכונות להתחלק בפֵרות ההצלחה.

מאקיאווליאניזם: תכונת אישיות המתקשרת לנטייה לשימוש בעצמה.

מוטיבציה לנהל: זוהי תכונת אישיות שמתחברים אליה יכולות וכישורים אישיים, הקשורים למוטיבציה לנהל אחרים. תכונה זו אותרה בקרב אנשים כוחניים בארגונים. לאנשים אלה תכונות נוספות: ביטחון עצמי הקיים הן כתכונת אישיות הן כתכונת התנהגות נרכשת בקרב אנשים חסרי ביטחון, יכולת תפיסה מורכבת, יכולת לשונית, כישורים פורמליים וכישורים לא־פורמליים.

10.3.2 פוליטיקה ארגונית ולחץ ושחיקה בארגונים – עמ' 120

הקוגניטיבית מזהה תהליכי מחשבה בתוך היחיד כגורמים המסבירים את הלחץ. על פי גישה זו, אם בני אדם מגיבים בצורה שונה ללחצים דומים, ייתכן שהלחץ נוצר רק אם גורמי הלחץ נתפסים בעיני הפרט כמלחיצים. אי ודאות, מחסור במשאבים הנחוצים לעמידה בדרישות וסיכונים מסוגים שונים מהווים גורמי לחץ ניכרים בחיים הארגוניים. אם כן, לפוליטיקה הארגונית יש כל התכונות של גורם לחץ טיפוסי. הפוליטיקה הארגונית הסמויה מן העין מתנהלת, לעתים קרובות, במקביל למערכת קבלת ההחלטות הפורמלית ובין "שחקנים" מתחלפים. פוליטיקה זו מתאפיינת בעמימות ובאי ודאות גבוהה וכך חשופים המשתתפים במשחק הפוליטי הזה לגורמי שחיקה משמעותיים.

10.3.3 עצמה ואפקטיביות ארגונית – עמ' 122

מקורות העצמה האישיים – עצמה מומחית ועצמה מופתית – מביאים את התועלת הרבה ביותר ביצירת שביעות רצון של העובדים מן הממונים, במחויבות ארגונית ובביצועים טובים בעבודה. עצמה מתגמלת ועצמת הסמכות נמצאו כלא משמעותיות להתנהגויות לעיל, ואילו עצמת כפייה נמצאה אפילו כגורם שלילי בשביעת הרצון ובמחויבות הארגונית  ובביצועים.

10.4 יחסי עצמה ותקשורת – עמ' 123

המסרים המועברים ברשתות התקשורת בארגון מתמזגים עם הערוצים עצמם. ערוצי התקשורת בארגון משמשים מצד אחד אכסניה לעצמה שבתוכו; מצד שני, יחסי עצמה יוצרים מבני תקשורת וכללי תקשורת המשמשים בעצמם גורמי השפעה.

פעילותה של התקשורת בארגון מתבצעת ברמות שונות של עצמה (עצמה על פני השטח, עצמה סמויה ועצמת מעמקים). המשמעות או המסר הגלויים והחבויים במידע המתוקשר הם חלק בלתי נפרד מן החומרים הבונים עצמה ארגונית. תקשור של מסרים טכניים וסימבוליים משמש אמצעי הן בבניין העצמה הן בשימושיה. תקשור מסרים ממעמקי הארגון, באמצעות הסמלה מורכבת של שפה, מטפורות, מיתוסים, טקסים וסיפורים על אודות הארגון עשוי לייצג נאמנה את מפת העצמה בארגון.

10.5 ממשל תאגידי – עמ' 126

הממשל התאגידי הוא דפוס הסמכות, ההשפעה וההתנהגות הראויה של ראשי הארגון או הקואליציה הדומיננטית, הרקע להתפתחות מושג זה הוא כשלים חמורים בהתנהלותם של תאגידים עסקיים ומוסדות ממשלתיים, שגרמו למשבר כלכלי וחברתי חמור ברוב מדינות העולם, ובעיקר במדינות היותר מפותחות. ניתוח התנהגותן של אותן קואליציות דומיננטיות חשף את חוליי מבנה העצמה בארגונים גדולים, ואת הממדים המבהילים של ניצול לרעה של התלות בהן, הן של עובדים הן של ספקים ולקוחות. נחשפו גם הרגולציה החלשה של מוסדות המדינה והשתלטות הפוליטיקה האישית, תאבת הבצע והשלטון, על כל תחומי העשייה הארגונית, תוך כדי ריקון משאבי הארגון לצרכים אישיים והבאת כלכלות שלמות אל פי התהום הפיננסי והכלכלי.