יחידה 14 :מבנים ומטרות בארגוני עבודה פורמליים

 

יחידה 14 – מבנים ומטרות בארגוני עבודה פורמליים  – עמ' 411

....................................

14.1 מטרות ואסטרטגיות הארגון  – עמ' 416

....................................

14.1.1 מטרות ארגון רשמיות  – עמ' 416

....................................

14.1.2 אסטרטגית ארגון  – עמ' 418

....................................

14.1.3 מטרות תפעול  – עמ' 423

....................................

14.2 מבנים ארגוניים: צירים לטיפולוגיה של תצורות ארגוניות  – עמ' 426

....................................

14.2.1 מאפייני המבנה הארגוני  – עמ' 427

א. היררכיה של סמכויות: ארגון שטוח או ארגון תלול/היררכי: ההבחנה בין ארגונים שטוחים לארגונים תלולים/היררכיים מגדירה את המבנה ההיררכי ואת יחסי הדיווח בארגון, ארגונים יכולים להיבדל ביניהם על-פי מידת החלוקה המעמדית בתוכם

 א. מבנה תלול/היררכי – מאפיין ארגונים שיש בהם דרגות היררכיה רבות.

 ב. מבנה שטוח – מאפיין ארגונים שיש בהם מספר מועט של דרגות היררכיה.

ב. מוטת שליטה: מוטת שליטה מוגדרת על־פי מספר האנשים שצריכים לדווח ישירות לכל ממונה במבנה ההיררכי. כאשר אנשים רבים חייבים לדווח לממונה אחד ולקבל ממנו הוראות, מוטת השליטה ביחידה הארגונית רחבה. כאשר מספר הכפופים ישירות הוא קטן, מוטת השליטה צרה.

 

 

14.2.2 עקרונות של מבנים ארגוניים  – עמ' 433

....................................

14.2.3 תצורות טיפוסיות של מבנים ארגוניים  – עמ' 435

....................................

14.2.3.1 ארגונים מכניסטיים לעומת ארגונים אורגניים  – עמ' 435

....................................

14.2.3.2 תצורות ארגוניות מורכבות  – עמ' 438

....................................

14.3 הנרי מינצברג – דינמיקה של מבנים ארגוניים  – עמ' 446

....................................

14.3.1 מרכיבי המבנה הארגוני  – עמ' 446

....................................

14.3.2 מערכות פעילות במבנה הארגוני  – עמ' 448

....................................

14.3.3 מנגנוני תיאום ארגוני  – עמ' 456

תיאום התהליכים בארגון  מתבצע באמצעות זרימה של מידע, החלטות והנחיות – באופן פורמלי ובלתי פורמלי – בין המרכיבים השונים בארגון.

תיאום הדדי: מנגנון תיאום המופעל באמצעות תהליך פשוט של תקשורת בלתי פורמלית ובין אישית. למעשה, מערכת הקשרים הבלתי פורמלית ומערכת מצבי העבודה הן אשכולות ושרשרות של תיאום הדדי. תיאום הדדי חיוני הן במצבים פשוטים מאוד – בין עובדים באותו צוות, באותו משרד, בין עמיתים, או בין ממונה לכפיפיו ביחידות קטנות – הן במצבים מורכבים מאוד.

פיקוח ישיר: מנגנון תיאום זה מופעל גם הוא ביחידות עבודה קטנות יחסית. הוא מופעל כאשר מורכבות העבודה ותיאום המשימות אינם יכולים להיערך עוד בתיאום הדדי בלבד, ויש צורך בריכוז ההוראות וההנחיות על ידי אדם שעיסוקו מתמצה בכך.

סטנדרטיזציה של התפוקה: הגדרה ברורה של התפוקה הנדרשת וממדיה האיכותיים והכמותיים

בפרק זמן מוגדר.

סטנדרטיזציה של הכישורים: הגדרת כישורים ויכולות רלוואנטיים לבעלי מקצוע, והתנהגות מקצועית מצופה.

סטנדרטיזציה של העבודה: הגדרה ברורה של תהליכי העבודה עצמם. העובד פועל על־פי הנחיות טכניות שנקבעו מראש והוא אומן לבצען.

 

 

14.3.4 סוגי מבנים ארגוניים – אינטגרציה  – עמ' 458

....................................

14.4 גורמים המשפיעים על תצורת המבנה הארגוני  – עמ' 463

....................................

14.4.1 טכנולוגיה ומבנה ארגוני  – עמ' 464

....................................

14.4.2 גודל ומבנה ארגוני  – עמ' 467

....................................

14.4.3 תרבות ומבנה ארגוני  – עמ' 471

....................................

14.5 אפקטיביות ארגונית: המשגה והערכה  – עמ' 474

....................................

14.5.1 השגת מטרות הארגון כקריטריון לאפקטיביות ארגונית  – עמ' 474

....................................

14.5.2 הישרדות הארגון כקריטריון לאפקטיבית ארגונית  – עמ' 475

....................................

14.5.3 הבחנה בין אפקטיביות ליעילות: דרך ביניים בין השגת מטרות להישרדות  – עמ' 476

....................................

14.5.4 אפקטיביות ארגונית בשלבי חיים שונים של הארגון  – עמ' 478

....................................